Il buon funzionamento di un gruppo

1. Realizzare piani formativi che pongano le fondamenta dei valori aziendali e definiscano le linee guida del management, i principi a cui ispirarsi.

Contenuti del piano formativo da attuare in azienda:

1. la missione aziendale e il BSS
2. la visione dell’impresa, dove vogliamo arrivare
3. i nostri metodi di lavoro e la direzione per obiettivi
4. le fasi della creazione del valore nel metodo ALM (5 punti)
5. esercitazioni manageriali, analisi congiunte di scenario
6. analisi congiunte di ridefinizione della mission
7. analisi congiunte di creazione di visione
8. lo sviluppo del mix: tutti i manager realizzano progetti di: sviluppo del prodotto, del servizio, del pricing, della distribuzione, della comunicazione esterna, offrendo i loro contributi settoriali specifici
9. l’analisi tramite check-list del metodo ALM
10. la gestione delle linee di azione con i diversi interlocutori aziendali (con i fornitori, con i clienti, con i media, ecc.)
11. l’impostazione dei comportamenti front-line e lo sviluppo dell’argomentario aziendale di corporate image e product image (vendita dell’impresa, vendita del prodotto)

1. Creazione di task-force di progetto intersettoriali: gruppi multiarea
2. Sviluppo della leadership di progetto con affidamento di responsabiltà inequivocabili. Ogni manager e professional deve essere responsabile di qualche progetto di miglioramento, anche limitato
3. Stage aziendali interni: favoriscono lo sviluppo interculturale e l’acquisizione del know-how diffuso

1. Sviluppo di un corporate-identity book da diffondere a tutto il personale, contenente il breviario dei termini cardine della cultura aziendale. Da affiancare all’attività formativa
2. Obbligo di lettura di alcuni testi cardine che i manager devono assimilare per essere all’altezza del loro compito, con successivi test di verifica

1. Rotazione dei compiti (job-rotation) applicata ad ogni livello. Stage interni
2. Allocazione delle risorse orientata agli obiettivi strategici
3. Formazione alla collaborazione e partnership
4. Allontanamento del personale che attua comportamenti contrari allo sviluppo dell’impresa

1. Costruzione di una to-do-list di breve e medio periodo, per ciascun settore e persona, sviluppo di progetti settoriali tramite con tecniche Gantt
2. Consolidamento di progetti (incrocio tra diagrammi Gantt) intersettoriali

1. Fissare i punti di arrivo nel medio lungo periodo, per l’azienda, per i singoli reparti/aree, e per i singoli profili/persone
2. Definire i grandi traguardi pluriennali. Far crescere la visione
3. Realizzare piani strategici di comunicazione interna a tutto il personale (utilizzare tecnica e strategia di comunicazione, strumenti e media evoluti e tradizionali, avvalersi di professionalità adeguate interne ed esterne)

1. Sviluppo della gestione aziendale per obiettivi e direzione per obiettivi
2. Tradurre i progetti aziendali in diagrammi attuativi (diagrammi Gantt) identificare ogni responsabilità di fase o step del progetto a livello di persona. Non riunirsi senza i rispettivi diagrammi Gantt
3. Definire le gerarchie di responsabilità – organigramma mission-oriented

1. Formare il personale sulle tecniche di comunicazione interna e produttività computerizzata (office productivity tools, networking interno elettronico, intranet e extranet)
2. Diffondere il principio di minimizzazione dei problemi
3. Realizzare progetti pilota sul miglioramento organizzativo
4. Punire chi persevera nella devianza dalle norme di buona organizzazione interna (es: continuare a scaricare su altri le proprie responsabilità, ecc.)
5. Premiare i contributi rilevanti provenienti dall’interno
6. Remunerare per obiettivi e per competenze

1. Partecipazione agli utili dell’azienda
2. Incentivi non monetari (benefits)
3. Pagamento in azioni e quote societarie
4. Incentivi alle contribuzioni per la crescita aziendale (suggerimenti utili forniti, azioni particolarmente meritevoli, impegno per la causa aziendale)
5. Collegamento tra retribuzione e indicatori primari di performance (customer satisfaction, customer loyalty)
6. Collegamento tra retribuzione e competenze (pay-per-knowledge, pay-per-skills)
7. Realizzare formazione continua al personale, tramite analisi periodica dei fabbisogni e interventi formativi di alta qualità

1. Creare reti di comunicazione elettronica interna, sviluppo di sistemi organizzati di comunicazione tra uffici e aree (cross-field communication)
2. Definire sistemi di rintracciabilità delle persone negli orari di lavoro
3. Formazione sulle tecniche di gestione delle riunioni (meeting-management skills)
4. Realizzare bollettini, newsletter e altri strumenti di publishing interno
5. Migliorare la capacità di ascolto direzionale dei suggerimenti interni
6. Creare sistemi di ascolto delle opinioni del personale e feedback (bottom-up communication) e coinvolgimento decisionale
7. Sviluppo dei sistemi di comunicazione direzionale al personale (top-down communication) (frequenza, qualità della comunicazione, chiarezza, contenuti dei messaggi, media, strategia di comunicazione interna motivazionale, ecc.)
8. Sviluppo dei sistemi propositivi e di comunicazione dal personale (circoli di qualità, suggerimenti su organizzazione e produzione, micromiglioramenti) e loro stimolazione e motivazione (bottom-up improvement).