PPA: Prodotti a potere anticipatorio, leve anticipatorie

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Dal volume Psicologia di Marketing e Comunicazione. Pulsioni d’acquisto, leve persuasive, nuove strategie di comunicazione e management. Franco Angeli editore, Milano.

La proprietà di questa categoria di prodotti è data dalla capacità di anticipare stati di bisogno futuro, prevenendone l’insorgenza. Un esempio è dato dalla categoria di integratori dietetici utilizzati per prevenire malattie (es.: prodotti contro i radicali liberi per prevenire l’invecchiamento cellulare): l’individuo assume tali sostanze non per risolvere un problema organico esistente, ma per anticipare un problema futuro. Il problema organico futuro diventa problema psicologico attuale del soggetto, nel momento stesso in cui il consumatore inizia ad elaborarlo, a percepirlo, a rendersene conto (fase di attualizzazione).

Proseguendo l’esempio nel settore food, una casa produttrice può promuovere un prodotto utilizzando la leva anticipatoria, evidenziando che “il nostro formaggio light previene l’insorgenza di livelli elevati di colesterolo nel sangue” (preveniamo l’arrivo di un problema fisico che tu ora non hai).

I prodotti anticipatori fanno chiaramente leva su pulsioni d’acquisto negative (ansie, paure, preoccupazioni) per le quali il prodotto/servizio viene proposto come metodo di prevenzione.

Anche in questo caso la competenza nella tecnica di intervista o analisi dovrà essere in grado di evidenziare quali timori caratterizzano il consumatore potenziale – relativamente alla categoria di prodotto – e ne frenano lo sviluppo e diffusione creando barriere mentali. La tecnica permette di progettare le caratteristiche preventive del prodotto (benefit a valore preventivo), realizzando in questo modo una analisi anticipatoria.

Ad esempio, vediamo questa trascrizione di intervista ad una ragazza, nella quale si stanno analizzando i timori che ne caratterizzano la vita quotidiana.

Quando torno da sola alla notte, finito il lavoro al ristorante, mi trovo spesso a pensare a cosa succederebbe se bucassi una gomma in aperta campagna, in una strada isolata, al buio, con la pioggia. Mi piacerebbe moltissimo che esistesse un pulsante di autoriparazione della gomma, qualcosa che non mi costringa a scendere dalla macchina.

Questo frammento permette di avviare lo studio di un ipotesi di marketing: è possibile creare un sistema di riparazione automatica del pneumatico basato su schiume (o altri metodi) che riparano automaticamente la gomma, attivabile con un comando nel cruscotto?

Oppure l’analisi potrebbe evidenziare il timore di non disporre di potenza sufficiente in caso di sorpassi in condizioni difficili:

un’altra cosa che mi fa paura è quando sorpasso. Ho sempre il timore di non farcela, di trovarmi in mezzo, e magari vedere un’auto che arriva sulla corsia opposta. Quando sorpasso i camion ho molta paura.

Questo dato fornisce lo spunto per progettare e implementare un booster addizionale d’emergenza che si attiva con una pressione elevata sul pedale dell’acceleratore (o qualsiasi altra soluzione che ottenga lo stesso risultato) e riduca l’ansia del consumatore.

Un’analisi anticipatoria ulteriore evidenzia la difficoltà di molti viaggiatori frequenti (agenti, rappresentanti, consulenti, autisti, pendolari) legata alle insidie della nebbia:

Delle volte, con la nebbia, mi metterei le mani nei capelli. Immagino già quest’inverno quando dovrò ricominciare a fare dei chilometri. Mi piacerebbe un sistema che mi indichi la strada. Vorrei poterci vedere attraverso la nebbia, individuare gli ostacoli, capire se oltre quella cortina c’è un incrocio o un auto ferma. A volte in autostrada mi chiedo “e se oltre quel muro di nebbia ci fossero delle auto ferme?”.

Sistemi di navigazione satellitare, sistemi radar, o altri metodi di supporto alla guida, magari con proiezione dei percorsi sul vetro di guida, troveranno davanti a se un terreno fertile, grazie alle indicazioni provenienti dall’analisi anticipatoria di marketing.

È naturale che l’analisi anticipatoria debba occuparsi di cogliere dei segnali, capire delle problematiche. Altri metodi di ricerca, di natura più quantitativa, possono permettere di valutare quanto esteso è il problema sul mercato, quante persone ne sono interessate, e quindi se esiste un potenziale di mercato, o se il bacino di mercato è troppo ristretto per consentire un investimento profittevole. Ciò che importa, comunque, è che l’analisi anticipatoria consenta di capire le direzioni del bisogno, guidando di conseguenza gli sforzi aziendali per creare prodotti di successo.

Non esistono limiti all’analisi anticipatoria. Gli unici limiti sono dati dalla fantasia e dai bisogni del consumatore e dalla capacità dell’azienda di coglierli.

Le leve di vendita anticipatorie sono costituite dalle argomentazioni relative alla capacità del prodotto di prevenire l’insorgenza di problemi futuri. Trattandosi di problemi non ancora esperiti dall’individuo, o non al momento, è necessario che le problematiche acquistino concretezza, possiedano una certa gravità, e che il soggetto si senta concretamente esposto in prima persona ai rischi sui quali si applicano le leve anticipatorie.

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©Copyright. Vietata la copia o riproduzione non autorizzata. Per contatti. Altri approfondimenti sul volume sono disponibili alla sezione dedicata alla Psicologia del Marketing e Comunicazione sul sito Studiotrevisani e sul blog Psicologia di Marketing, risorse per la formazione vendite.

Lo spirito guerriero nella vita di ogni giorno – lezioni antiche dalla mente dei Samu­rai

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano: metodi e tecniche di coaching e training”, Franco Angeli editore, Milano.

Chi si impegna per produrre performance umane deve assumere un preciso abito mentale. È l’assetto del guerriero, del Samurai, del combattente, del ricercatore concentrato, del missionario che crede in una causa.

È l’atteggiamento focalizzato di chi desidera ottenere qualcosa che reputa importante e – durante l’esecuzione – non si lascia distrarre da altro. Di chi ha un valore e lotta per esso. Di chi fa della causa una parte di sé.

Non riguarda solo enormi imprese, ma anche e soprattutto la vita di ogni giorno. Il più grande Samurai di ogni tempo, Musashi1, così descrive l’abito mentale di chi vuole intraprendere la vita del Samurai:

Chi voglia intraprendere la via dell’Hejò (strategia)

tenga a mente i seguenti precetti.

Primo: Non coltivare cattivi pensieri.

Secondo: Esercitati con dedizione.

Terzo: Studia tutte le arti.

Quarto: Conosci anche gli altri mestieri.

Quinto: Distingui l’utile dall’inutile.

Sesto: Riconosci il vero dal falso.

Settimo: Percepisci anche quello che non vedi con gli occhi.

Ottavo: Non essere trascurato neppure nelle minuzie.

Nono: Non abbandonarti in attività futili2.

È eccezionale notare come anche oggi questo abito mentale sia dotato di enorme suggestività per chi intende sviluppare il proprio potenziale. Ci parla, infatti, di un atteggiamento di fondo.

È l’atteggiamento di serietà con cui un calciatore professionista rimane persona umile, cura alimentazione e riposo, rispetto al divo del calcio che assume atteggiamenti da star e si presenta tardi agli allenamenti.

È lo spirito di una ragazza che decide di sputare (esatto, sputare) sul modello proposto dai media di cosa sia una ragazza “arrivata” (fotomodella, star televisiva, protagonista di reality show, anoressica, o bambola da chirurgo plastico) e piuttosto si impegna nello studio, in una professione utile, o in campo sociale, mandando a quel paese il modello che fa coincidere carriera con arcata dentale, natiche e scollatura.

È il coraggio di un ricercatore che intraprende vie di ricerca e sperimentazione inusuali ma dalle quali pensa di poter dare una aiuto al mondo, piccolo o grande, anche andando contro i baroni accademici e lo status quo.

È la saggezza del lottatore che cura attentamente il suo recupero prima di gettarsi in una nuova battaglia, consapevole del fatto che se non avrà riposato abbastanza non potrà sostenere molte battaglie e si brucerà.

È la passione di chi si impegna per una causa, fatica, fa rinunce ma non le rimpiange, e si sacrifica per qualcosa di cui forse non vedrà nemmeno i frutti in vita.

Ma non tutto è solo sacrificio. Le performance sono anche contribuzione, gioia, celebrazione, divertimento, piacere, il gusto di fare qualcosa di importante, essere parte di qualcosa, di lasciare un segno, di compiere imprese assieme a qualcuno e fare team. O la voglia di essere ciò che possiamo essere.

I veri performer sanno anche celebrare i propri risultati e vivere a pieno.

Ciascun precetto di Musashi si riferisce anche oggi ad una o più aree della psicologia delle performance e mantiene una validità assoluta:

Primo: Non coltivare cattivi pensieri. L’esercizio di un atteggiamento mentale positivo, il pensiero positivo, la concentrazione su ciò che di buono e utile vogliamo ottenere, allontanarsi da pensieri negativi o dal male; la ricerca di quello che oggi chiamiamo uno “stile cognitivo” efficace.

Secondo: Esercitati con dedizione. Oggi chiamato training, formazione, tecniche di allenamento e addestramento, e soprattutto, la necessità del performer di applicarsi in un active training, cioè in esercitazioni attive e non solo analisi teorica, e farlo con dedizione, nel tempo, e con continuità.

Terzo: Studia tutte le arti. L’approccio enciclopedico, la contaminazione positiva che deriva dall’andare fuori dai propri recinti e studiare le cose più disparate, interessarsi anche di ciò che altre discipline indagano, il contrario della chiusura in un recinto professionale o disciplinare, male odierno, il contrario delle sette, e della cultura dell’egoismo.

Quarto: Conosci anche gli altri mestieri. La capacità di muoversi ed agire anche in campi esterni, l’allargamento del proprio repertorio professionale, sapersi muovere anche fuori dal proprio campo di azione limitato, essere capaci anche in altre abilità e professioni, spaziare, non chiudersi.

Quinto: Distingui l’utile dall’inutile. Concetto similare a quello che nel sistema HPM chiamiamo Retargeting Mental Energy, o ricentraggio delle energie mentali, ciò che permette alle persone di capire veramente cosa merita il proprio impegno e cosa non lo merita, dove centrarsi o ricentrarsi nel proprio focus di attenzione, e quindi verso cosa direzionare le energie personali.

Sesto: Riconosci il vero dal falso. Coltivare le capacità di analisi, la percezione pura e decontaminata da preconcetti e distorsioni, il bisogno di verità, il bisogno di pulizia psicologica, il bisogno di sviluppare le capacità di riconoscimento (detection) indispensabile ad esempio in chi svolge il mestiere di negoziatore o di comunicatore, o in chi guida le persone (leader) o in chi lavora in gruppo (team working). Ed ancora, il bisogno di distinguere fatti da opinioni, teorie accertate da ipotesi, affermazioni personali da idee condivise.

Settimo: Percepisci anche quello che non vedi con gli occhi. La percezione è il fenomeno oggi più centrale in molte forme di psicologia, e comprende sia la propriocezione (capacità di percepire se stessi), che la percezione ambientale. Il settimo precetto di Musashi indirizza verso abilità di percezione aumentata, disambiguamento dalle illusioni percettive, sviluppo della sensibilità umana e sensoriale, ricerca di significati e quadri di analisi (Gestalt), e il potenziamento delle facoltà di osservazione. Tratta quindi di una “percezione allargata”, opposta ad una chiusura percettiva.

Ottavo: Non essere trascurato neppure nelle minuzie. Il bisogno di entrare nelle micro-competenze, la ricerca dell’eccellenza, l’abbandono di un atteggiamento di pressapochismo e banalizzazione. Attenzione ai dettagli che contano, assunzione di un atteggiamento di amore per quello che si fa e per come lo si fa.

Nono: Non abbandonarti in attività futili. Capire che il tempo è prezioso, e dobbiamo veramente decidere se abbandonarci ad uno squallido clone del modo con cui le persone comuni usano il tempo (copiare il mainstream), lasciarsi andare come bastoni sul corso di un fiume di qualunquismo, assecondare la piattezza di ciò che tutti gli altri fanno, o assertivamente prendere in mano il nostro tempo e decidere di farne qualcosa, allenarci, studiare, intraprendere, esplorare, scrivere, condividere, sperimentare nuove conoscenze; ed ancora, capire che esistono diversi macro-tempi, quello della produttività, dello studio, dell’auto-organizzazione, delle relazioni sociali, e quello del recupero, della meditazione, del relax, ma non esistono i tempi delle relazioni obbligate, lo spreco di tempo con persone piatte o arroganti o prepotenti, e vanno riconosciute e rimosse le attività di pura abulia o distruzione di sé.

Le lezioni di Musashi vengono da un performer che ha passato la vita a sfidare la morte, e hanno un significato odierno assoluto.

È ancora più incredibile notare come già nel 1600 Musashi concentrasse tutta la sua analisi su aspetti di enorme attualità: sinergia tra corpo e mente, correlazione tra preparazione fisica e mentale, il fatto che la preparazione o una vittoria sia una conquista personale e non un diritto da pretendere, e che prima si debba cercare un approccio mentale e strategico valido, e solo dopo vengono i dettegli operativi. Una lezione che nel terzo millennio moltissimi sportivi e manager devono ancora imparare.

Quando si dedicano assiduamente tutte le proprie energie all’Hejò e si cerca con costanza la verità è possibile battere chiunque e ovviamente raggiungere la supremazia, sia perché si ha il pieno controllo del proprio corpo, grazie all’esercizio fisico, e sia perché si è padroni della mente, per merito della disciplina spirituale. Chi ha raggiunto questo livello di preparazione non può essere sconfitto3.

Dobbiamo oggi riflettere sul significato profondo che queste parole assumono: dedizione, ricerca della verità, pulizia spirituale, sono il vero messaggio di fondo. La ricerca della supremazia e della vittoria appartengono ad una realtà medioevale, vengono dall’essere nati in un certo momento storico dove questo significava vivere o morire. Se, in una mattina del 1600, qualcuno si fosse presentato a noi con una spada per ucciderci, sarebbero state drammaticamente importanti anche per noi.

Oggi i nemici veri non portano spade ma, là fuori, si aggirano ringhiando.

Si chiamano miseria, ignoranza, ipocrisia, prepotenza, arroganza, dolore esistenziale, fame, violenza, bambini che soffrono, nepotismi, corruzione, sistemi clientelari – e soprattutto- fonte di ogni male, l’incomunicabilità.

I nemici possono essere anche dentro: presunzione, chiusura mentale, perdita di senso, perdita di stima in sè, perdita di valori, perdita di orizzonti, chiusura verso nuovi concetti, auto-castrazione, smettere di sognare o credere in qualcosa, chiusura della propria prospettiva temporale in orizzonti sempre più brevi e limitati, vivere solo per se stessi.

Contro questi nemici gli insegnamenti di Musashi, e lo spirito guerriero che li anima, hanno ancora enorme senso e validità. Respirare ogni giorno a pieni polmoni uno spirito guerriero per fini positivi è un abito mentale. Alzarsi con questo spirito, andare a dormire con questo spirito, risvegliare gli archetipi guerrieri e direzionarli per costruire, è una sfida nuova, entusiasmante, che fa onore al dono di esistere.

1 Miyamoto Musashi, 1584-1645, giapponese, considerato nelle arti marziali come il più grande Samurai vissuto in ogni tempo. Ebbe il primo duello mortale a 13 anni, e vinse. Vagò per il Giappone come Ronin (guerriero errante) per anni, battendosi per sessanta volte ottenendo sempre la vittoria, lottando anche contro più avversari contemporaneamente o superando imboscate e duelli con decine di avversari. A 50 anni si ritirò per dedicarsi allo studio, alla letteratura e ad altre discipline artistiche risultando un maestro in molte di esse. Nel­la pittura, nella calligrafia, le sue opere oggi fanno parte del patrimonio artistico giap­po­nese. A 60 anni si ritirò in una grotta per scrivere il suo Manuale. In Giappone oggi è leggenda.

2 Musashi, Myamoto (1644), Il libro dei cinque anelli (Gorin No Sho), edizione italiana Mediterranee, Roma, 1985, ristampa 2005, p. 61.

3 Ivi, p. 62.

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Dare il meglio di sé

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano: metodi e tecniche di coaching e training”, Franco Angeli editore, Milano.

Il significato di un uomo non va ricercato in ciò che egli raggiunge, ma in ciò che vorrebbe raggiungere.

(K. Gibran)

Chi si occupa di potenziale umano e di performance con fini professionali ha in mente sicuramente traguardi veri e forti di miglioramento, per sé e gli altri. Se così non fosse saremmo veramente fuori strada. Chi svolge questo tipo di missione con fare burocratico o apatico ne stravolge realmente il senso.

Ne deforma il senso anche chi confonde le performance di superficie (più eclatanti ed evidenti) con le performance profonde (crescita personale, evoluzione spirituale), e investe solo sule prime e poco sulle ultime.

Facciamo un esempio pratico rispetto al coaching educativo e al ruolo di un learning coach. Far sì che un ragazzo/a dia il meglio di sé nella scuola o università è il motore morale corretto, e soprattutto che trovi equilibrio tra studio e attività fisica, senza scompensi che lo danneggino nel lungo termine. Essere i primi della classe ma non amare lo studio è pura distorsione.

Le società iper-competitive che premiano solo chi arriva in alto, chi primeggia, i vincenti forzati , creano mostri. Confondono il contributo con la posizione. La domanda che qualcuno, al termine dei nostri giorni, dovrebbe porci, non è “dove sei arrivato”, ma “a cosa hai contribuito veramente”?

Questo è un nuovo metro di misura da adottare. Per un manager, per un trainer, per un politico, per un ricercatore, e per ogni essere vivente, vivere a pieno non significa “smarcare” le proprie giornate arrivando a sera in qualche modo. Significa assumersi in pieno il ruolo di “contributori”.

Dare il meglio di sè non equivale a primeggiare. Significa invece essere parte di un ideale, e concretizzarlo in piccoli cambiamenti di atteggiamento.

Nello studio, non sarà il singolo voto a contare, ma l’avvio di un nuovo atteggiamento di amore verso lo studio o verso una materia. Sarà un nuovo senso di sfida positiva, o il piacere dell’apprendere, a dirci se siamo o meno sulla strada giusta. Ancora una volta: dare il meglio di sé non è studiare per il singolo voto ma studiare per apprendere.

La pura performance (il voto), è secondaria, è una cartina di tornasole di cosa succede dentro, ma non è il dentro, e, addirittura, se fosse regalato o frutto di copiatura non ci direbbe niente sullo stato di avanzamento della persona. Proponiamo questa libera riflessione di Madre Teresa di Calcutta, come stimolo di riflessione, aperto sia a critiche che apprezzamenti:

Il meglio di te

L’uomo è irragionevole,

illogico, egocentrico:

non importa, amalo

Se fai il bene,

diranno che lo fai

per secondi fini egoistici:

non importa, fa’ il bene.

Se realizzi i tuoi obiettivi,

incontrerai chi ti ostacola:

non importa, realizzali.

Il bene che fai

forse domani verrà dimenticato:

non importa, fa’ il bene.

L’onestà e la sincerità

ti rendono vulnerabile:

non importa, sii onesto e sincero.

Quello che hai costruito

può essere distrutto:

non importa, costruisci.

La gente che hai aiutato,

forse non te ne sarà grata:

non importa, aiutala.

Dà al mondo il meglio di te,

e forse sarai preso a pedate:

non importa, dà il meglio di te.

Queste parole non sono vuote, possono essere concretizzate.

Coach e formatori impegnati e seri lavorano per rendere concreta l’espressione di sé e dei potenziali.

Un coaching analitico ricerca la crescita della persona e non la crescita di un lato della persona a scapito dell’equilibrio complessivo. Spremere un frutto e gettarlo non è il nostro fine. Il nostro fine è coltivare la pianta.

Dare il meglio non significa bruciare se stessi o gli altri, spremersi sino a distruggersi. Anche in un coaching sportivo vale lo stesso principio. Operare per rendere un atleta una persona d’onore, seria, impegnata, continuativa, deve essere il motore psicologico di un coach sportivo. Vincere una stagione e bruciarla per il resto della vita non è coaching, è uccidere la persona.

Lo stesso nel TeamCoaching. Fare di una squadra un gruppo con dei valori e degli ideali, un gruppo che quando va in campo dà il meglio di sé, un gruppo che vuole esprimersi ed essere sempre orgoglioso di come ha giocato e dello spirito che ha, è lo scopo di uno team-coach.

Stesso discorso sul piano aziendale. Un coach aziendale, un formatore o consulente serio, puntano alla realizzazione delle potenzialità (nel coaching manageriale). O, nel lavoro sulla leadership, avremo successo quando un leader smette di fingere a se stesso e agli altri, procede verso una direzione di autenticità e maturità prima di tutto come persona.

Nella consulenza, avremo obiettivi diversi, come il trovare nuovi equilibri solidi, e non necessariamente aumenti di fatturato “di facciata”, se possono nascondere drammatiche crisi di solidità aziendale vera.

Ed ancora, un formatore aziendale non è felice solo per come finisce la giornata formativa, ma per lo spirito che lo anima, e con cui entra: si entra nell’aula con anima combattiva (o missionaria), voglia di incidere, creare pensiero e crescita. Questo significa aiutare il gruppo che ha davanti a sè a riflettere su come pensa e come lavora, fargli fare esperienze impattanti ma soprattutto utili, portargli stimoli e concetti che allargheranno il loro patrimonio professionale o ne rimuovano incrostazioni.

Un trainer serio non si accontenta di “smarcare” una giornata, dire o fare qualsiasi cosa faccia divertire il pubblico e gli dia punteggi elevati sulle “valutazioni” di fine corso.

Per far emergere il meglio delle persone bisogna anche essere disposti ad andare controcorrente, a rischiare, a difendere un concetto in cui crede.

Un ulteriore commento: dare il meglio di sé è un atteggiamento che si può apprendere, è stimolabile e generabile tramite un buon modeling, e fare da esempio agli altri, ove possibile, è una nostra precisa responsabilità.

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L’abito mentale delle performance, lo spirito guerriero nella vita di ogni giorno (lezioni dai Samu­rai)

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano: metodi e tecniche di coaching e training”, Franco Angeli editore, Milano.

Chi si impegna per produrre performance umane deve assumere un preciso abito mentale. È l’assetto del guerriero, del Samurai, del combattente, del ricercatore concentrato, del missionario che crede in una causa.

È l’atteggiamento focalizzato di chi desidera ottenere qualcosa che reputa importante e – durante l’esecuzione – non si lascia distrarre da altro. Di chi ha un valore e lotta per esso. Di chi fa della causa una parte di sé.

Non riguarda solo enormi imprese, ma anche e soprattutto la vita di ogni giorno. Il più grande Samurai di ogni tempo, Musashi1, così descrive l’abito mentale di chi vuole intraprendere la vita del Samurai:

Chi voglia intraprendere la via dell’Hejò (strategia)

tenga a mente i seguenti precetti.

Primo: Non coltivare cattivi pensieri.

Secondo: Esercitati con dedizione.

Terzo: Studia tutte le arti.

Quarto: Conosci anche gli altri mestieri.

Quinto: Distingui l’utile dall’inutile.

Sesto: Riconosci il vero dal falso.

Settimo: Percepisci anche quello che non vedi con gli occhi.

Ottavo: Non essere trascurato neppure nelle minuzie.

Nono: Non abbandonarti in attività futili2.

È eccezionale notare come anche oggi questo abito mentale sia dotato di enorme suggestività per chi intende sviluppare il proprio potenziale. Ci parla, infatti, di un atteggiamento di fondo.

È l’atteggiamento di serietà con cui un calciatore professionista rimane persona umile, cura alimentazione e riposo, rispetto al divo del calcio che assume atteggiamenti da star e si presenta tardi agli allenamenti.

È lo spirito di una ragazza che decide di sputare (esatto, sputare) sul modello proposto dai media di cosa sia una ragazza “arrivata” (fotomodella, star televisiva, protagonista di reality show, anoressica, o bambola da chirurgo plastico) e piuttosto si impegna nello studio, in una professione utile, o in campo sociale, mandando a quel paese il modello che fa coincidere carriera con arcata dentale, natiche e scollatura.

È il coraggio di un ricercatore che intraprende vie di ricerca e sperimentazione inusuali ma dalle quali pensa di poter dare una aiuto al mondo, piccolo o grande, anche andando contro i baroni accademici e lo status quo.

È la saggezza del lottatore che cura attentamente il suo recupero prima di gettarsi in una nuova battaglia, consapevole del fatto che se non avrà riposato abbastanza non potrà sostenere molte battaglie e si brucerà.

È la passione di chi si impegna per una causa, fatica, fa rinunce ma non le rimpiange, e si sacrifica per qualcosa di cui forse non vedrà nemmeno i frutti in vita.

Ma non tutto è solo sacrificio. Le performance sono anche contribuzione, gioia, celebrazione, divertimento, piacere, il gusto di fare qualcosa di importante, essere parte di qualcosa, di lasciare un segno, di compiere imprese assieme a qualcuno e fare team. O la voglia di essere ciò che possiamo essere.

I veri performer sanno anche celebrare i propri risultati e vivere a pieno.

Ciascun precetto di Musashi si riferisce anche oggi ad una o più aree della psicologia delle performance e mantiene una validità assoluta:

Primo: Non coltivare cattivi pensieri. L’esercizio di un atteggiamento mentale positivo, il pensiero positivo, la concentrazione su ciò che di buono e utile vogliamo ottenere, allontanarsi da pensieri negativi o dal male; la ricerca di quello che oggi chiamiamo uno “stile cognitivo” efficace.

Secondo: Esercitati con dedizione. Oggi chiamato training, formazione, tecniche di allenamento e addestramento, e soprattutto, la necessità del performer di applicarsi in un active training, cioè in esercitazioni attive e non solo analisi teorica, e farlo con dedizione, nel tempo, e con continuità.

Terzo: Studia tutte le arti. L’approccio enciclopedico, la contaminazione positiva che deriva dall’andare fuori dai propri recinti e studiare le cose più disparate, interessarsi anche di ciò che altre discipline indagano, il contrario della chiusura in un recinto professionale o disciplinare, male odierno, il contrario delle sette, e della cultura dell’egoismo.

Quarto: Conosci anche gli altri mestieri. La capacità di muoversi ed agire anche in campi esterni, l’allargamento del proprio repertorio professionale, sapersi muovere anche fuori dal proprio campo di azione limitato, essere capaci anche in altre abilità e professioni, spaziare, non chiudersi.

Quinto: Distingui l’utile dall’inutile. Concetto similare a quello che nel sistema HPM chiamiamo Retargeting Mental Energy, o ricentraggio delle energie mentali, ciò che permette alle persone di capire veramente cosa merita il proprio impegno e cosa non lo merita, dove centrarsi o ricentrarsi nel proprio focus di attenzione, e quindi verso cosa direzionare le energie personali.

Sesto: Riconosci il vero dal falso. Coltivare le capacità di analisi, la percezione pura e decontaminata da preconcetti e distorsioni, il bisogno di verità, il bisogno di pulizia psicologica, il bisogno di sviluppare le capacità di riconoscimento (detection) indispensabile ad esempio in chi svolge il mestiere di negoziatore o di comunicatore, o in chi guida le persone (leader) o in chi lavora in gruppo (team working). Ed ancora, il bisogno di distinguere fatti da opinioni, teorie accertate da ipotesi, affermazioni personali da idee condivise.

Settimo: Percepisci anche quello che non vedi con gli occhi. La percezione è il fenomeno oggi più centrale in molte forme di psicologia, e comprende sia la propriocezione (capacità di percepire se stessi), che la percezione ambientale. Il settimo precetto di Musashi indirizza verso abilità di percezione aumentata, disambiguamento dalle illusioni percettive, sviluppo della sensibilità umana e sensoriale, ricerca di significati e quadri di analisi (Gestalt), e il potenziamento delle facoltà di osservazione. Tratta quindi di una “percezione allargata”, opposta ad una chiusura percettiva.

Ottavo: Non essere trascurato neppure nelle minuzie. Il bisogno di entrare nelle micro-competenze, la ricerca dell’eccellenza, l’abbandono di un atteggiamento di pressapochismo e banalizzazione. Attenzione ai dettagli che contano, assunzione di un atteggiamento di amore per quello che si fa e per come lo si fa.

Nono: Non abbandonarti in attività futili. Capire che il tempo è prezioso, e dobbiamo veramente decidere se abbandonarci ad uno squallido clone del modo con cui le persone comuni usano il tempo (copiare il mainstream), lasciarsi andare come bastoni sul corso di un fiume di qualunquismo, assecondare la piattezza di ciò che tutti gli altri fanno, o assertivamente prendere in mano il nostro tempo e decidere di farne qualcosa, allenarci, studiare, intraprendere, esplorare, scrivere, condividere, sperimentare nuove conoscenze; ed ancora, capire che esistono diversi macro-tempi, quello della produttività, dello studio, dell’auto-organizzazione, delle relazioni sociali, e quello del recupero, della meditazione, del relax, ma non esistono i tempi delle relazioni obbligate, lo spreco di tempo con persone piatte o arroganti o prepotenti, e vanno riconosciute e rimosse le attività di pura abulia o distruzione di sé.

Le lezioni di Musashi vengono da un performer che ha passato la vita a sfidare la morte, e hanno un significato odierno assoluto.

È ancora più incredibile notare come già nel 1600 Musashi concentrasse tutta la sua analisi su aspetti di enorme attualità: sinergia tra corpo e mente, correlazione tra preparazione fisica e mentale, il fatto che la preparazione o una vittoria sia una conquista personale e non un diritto da pretendere, e che prima si debba cercare un approccio mentale e strategico valido, e solo dopo vengono i dettegli operativi. Una lezione che nel terzo millennio moltissimi sportivi e manager devono ancora imparare.

Quando si dedicano assiduamente tutte le proprie energie allHejò e si cerca con costanza la verità è possibile battere chiunque e ovviamente raggiungere la supremazia, sia perché si ha il pieno controllo del proprio corpo, grazie all’esercizio fisico, e sia perché si è padroni della mente, per merito della disciplina spirituale. Chi ha raggiunto questo livello di preparazione non può essere sconfitto3.

Dobbiamo oggi riflettere sul significato profondo che queste parole assumono: dedizione, ricerca della verità, pulizia spirituale, sono il vero messaggio di fondo. La ricerca della supremazia e della vittoria appartengono ad una realtà medioevale, vengono dall’essere nati in un certo momento storico dove questo significava vivere o morire. Se, in una mattina del 1600, qualcuno si fosse presentato a noi con una spada per ucciderci, sarebbero state drammaticamente importanti anche per noi.

Oggi i nemici veri non portano spade ma, là fuori, si aggirano ringhiando.

Si chiamano miseria, ignoranza, ipocrisia, prepotenza, arroganza, dolore esistenziale, fame, violenza, bambini che soffrono, nepotismi, corruzione, sistemi clientelari – e soprattutto- fonte di ogni male, l’incomunicabilità.

I nemici possono essere anche dentro: presunzione, chiusura mentale, perdita di senso, perdita di stima in sè, perdita di valori, perdita di orizzonti, chiusura verso nuovi concetti, auto-castrazione, smettere di sognare o credere in qualcosa, chiusura della propria prospettiva temporale in orizzonti sempre più brevi e limitati, vivere solo per se stessi.

Contro questi nemici gli insegnamenti di Musashi, e lo spirito guerriero che li anima, hanno ancora enorme senso e validità. Respirare ogni giorno a pieni polmoni uno spirito guerriero per fini positivi è un abito mentale. Alzarsi con questo spirito, andare a dormire con questo spirito, risvegliare gli archetipi guerrieri e direzionarli per costruire, è una sfida nuova, entusiasmante, che fa onore al dono di esistere.

1 Miyamoto Musashi, 1584-1645, giapponese, considerato nelle arti marziali come il più grande Samurai vissuto in ogni tempo. Ebbe il primo duello mortale a 13 anni, e vinse. Vagò per il Giappone come Ronin (guerriero errante) per anni, battendosi per sessanta volte ottenendo sempre la vittoria, lottando anche contro più avversari contemporaneamente o superando imboscate e duelli con decine di avversari. A 50 anni si ritirò per dedicarsi allo studio, alla letteratura e ad altre discipline artistiche risultando un maestro in molte di esse. Nel­la pittura, nella calligrafia, le sue opere oggi fanno parte del patrimonio artistico giap­po­nese. A 60 anni si ritirò in una grotta per scrivere il suo Manuale. In Giappone oggi è leggenda.

2 Musashi, Myamoto (1644), Il libro dei cinque anelli (Gorin No Sho), edizione italiana Mediterranee, Roma, 1985, ristampa 2005, p. 61.

3 Ivi, p. 62.

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Dare il meglio di sé

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano: metodi e tecniche di coaching e training”, Franco Angeli editore, Milano.

Il significato di un uomo non va ricercato in ciò che egli raggiunge, ma in ciò che vorrebbe raggiungere.

(K. Gibran)

Chi si occupa di potenziale umano e di performance con fini professionali ha in mente sicuramente traguardi veri e forti di miglioramento, per sé e gli altri. Se così non fosse saremmo veramente fuori strada. Chi svolge questo tipo di missione con fare burocratico o apatico ne stravolge realmente il senso.

Ne deforma il senso anche chi confonde le performance di superficie (più eclatanti ed evidenti) con le performance profonde (crescita personale, evoluzione spirituale), e investe solo sule prime e poco sulle ultime.

Facciamo un esempio pratico rispetto al coaching educativo e al ruolo di un learning coach. Far sì che un ragazzo/a dia il meglio di sé nella scuola o università è il motore morale corretto, e soprattutto che trovi equilibrio tra studio e attività fisica, senza scompensi che lo danneggino nel lungo termine. Essere i primi della classe ma non amare lo studio è pura distorsione.

Le società iper-competitive che premiano solo chi arriva in alto, chi primeggia, i vincenti forzati , creano mostri. Confondono il contributo con la posizione. La domanda che qualcuno, al termine dei nostri giorni, dovrebbe porci, non è “dove sei arrivato”, ma “a cosa hai contribuito veramente”?

Questo è un nuovo metro di misura da adottare. Per un manager, per un trainer, per un politico, per un ricercatore, e per ogni essere vivente, vivere a pieno non significa “smarcare” le proprie giornate arrivando a sera in qualche modo. Significa assumersi in pieno il ruolo di “contributori”.

Dare il meglio di sè non equivale a primeggiare. Significa invece essere parte di un ideale, e concretizzarlo in piccoli cambiamenti di atteggiamento.

Nello studio, non sarà il singolo voto a contare, ma l’avvio di un nuovo atteggiamento di amore verso lo studio o verso una materia. Sarà un nuovo senso di sfida positiva, o il piacere dell’apprendere, a dirci se siamo o meno sulla strada giusta. Ancora una volta: dare il meglio di sé non è studiare per il singolo voto ma studiare per apprendere.

La pura performance (il voto), è secondaria, è una cartina di tornasole di cosa succede dentro, ma non è il dentro, e, addirittura, se fosse regalato o frutto di copiatura non ci direbbe niente sullo stato di avanzamento della persona. Proponiamo questa libera riflessione di Madre Teresa di Calcutta, come stimolo di riflessione, aperto sia a critiche che apprezzamenti:

Il meglio di te

L’uomo è irragionevole,

illogico, egocentrico:

non importa, amalo

Se fai il bene,

diranno che lo fai

per secondi fini egoistici:

non importa, fa’ il bene.

Se realizzi i tuoi obiettivi,

incontrerai chi ti ostacola:

non importa, realizzali.

Il bene che fai

forse domani verrà dimenticato:

non importa, fa’ il bene.

L’onestà e la sincerità

ti rendono vulnerabile:

non importa, sii onesto e sincero.

Quello che hai costruito

può essere distrutto:

non importa, costruisci.

La gente che hai aiutato,

forse non te ne sarà grata:

non importa, aiutala.

Dà al mondo il meglio di te,

e forse sarai preso a pedate:

non importa, dà il meglio di te.

Queste parole non sono vuote, possono essere concretizzate.

Coach e formatori impegnati e seri lavorano per rendere concreta l’espressione di sé e dei potenziali.

Un coaching analitico ricerca la crescita della persona e non la crescita di un lato della persona a scapito dell’equilibrio complessivo. Spremere un frutto e gettarlo non è il nostro fine. Il nostro fine è coltivare la pianta.

Dare il meglio non significa bruciare se stessi o gli altri, spremersi sino a distruggersi. Anche in un coaching sportivo vale lo stesso principio. Operare per rendere un atleta una persona d’onore, seria, impegnata, continuativa, deve essere il motore psicologico di un coach sportivo. Vincere una stagione e bruciarla per il resto della vita non è coaching, è uccidere la persona.

Lo stesso nel TeamCoaching. Fare di una squadra un gruppo con dei valori e degli ideali, un gruppo che quando va in campo dà il meglio di sé, un gruppo che vuole esprimersi ed essere sempre orgoglioso di come ha giocato e dello spirito che ha, è lo scopo di uno team-coach.

Stesso discorso sul piano aziendale. Un coach aziendale, un formatore o consulente serio, puntano alla realizzazione delle potenzialità (nel coaching manageriale). O, nel lavoro sulla leadership, avremo successo quando un leader smette di fingere a se stesso e agli altri, procede verso una direzione di autenticità e maturità prima di tutto come persona.

Nella consulenza, avremo obiettivi diversi, come il trovare nuovi equilibri solidi, e non necessariamente aumenti di fatturato “di facciata”, se possono nascondere drammatiche crisi di solidità aziendale vera.

Ed ancora, un formatore aziendale non è felice solo per come finisce la giornata formativa, ma per lo spirito che lo anima, e con cui entra: si entra nell’aula con anima combattiva (o missionaria), voglia di incidere, creare pensiero e crescita. Questo significa aiutare il gruppo che ha davanti a sè a riflettere su come pensa e come lavora, fargli fare esperienze impattanti ma soprattutto utili, portargli stimoli e concetti che allargheranno il loro patrimonio professionale o ne rimuovano incrostazioni.

Un trainer serio non si accontenta di “smarcare” una giornata, dire o fare qualsiasi cosa faccia divertire il pubblico e gli dia punteggi elevati sulle “valutazioni” di fine corso.

Per far emergere il meglio delle persone bisogna anche essere disposti ad andare controcorrente, a rischiare, a difendere un concetto in cui crede.

Un ulteriore commento: dare il meglio di sé è un atteggiamento che si può apprendere, è stimolabile e generabile tramite un buon modeling, e fare da esempio agli altri, ove possibile, è una nostra precisa responsabilità.

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Prototipi cognitivi e Focusing in profondità. Differenziare il cambiamento esteriore dal cambiamento interiore

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

Fare cambiamento esteriore significa cambiare l’apparenza, l’esterno, il packaging della persona o del team (es.: indossare un’uniforme). Fare cambiamento interiore significa lavorare sui sistemi di credenze e sulle organizzazioni di “costrutti mentali” che l’individuo usa per orientarsi e prendere decisioni (es.: lavorare sulla costruzione di alcuni valori di fondo comuni e condivisi).

Ho denominato “prototipi cognitivi” i costrutti significativi che l’individuo usa per compiere le proprie operazioni mentali di decisione, percezione e valutazione. I prototipi sono sistemi intrecciati tra credenze, valori, opinioni, atteggiamenti, che sono distinguibili e riconoscibili analizzando i comportamenti e le manifestazioni esterne delle persone in azione (people-in-action). Sono anche riconoscibili scandagliando il flusso del discorso emesso dal soggetto (talk-in-action).

Osservare l’azione mentre accade (people-in-action), o il discorso mentre fluisce (talk-in-action), se si possiedono lenti di osservazione adeguate, permette di scorgere distintamente i prototipi attivi.

Esempio di alcune “punte di iceberg” di prototipi culturalmente riconoscibili sul fronte professionale sono:

  • “più ti impegni e più avrai risultati”;

  • “l’individuo deve farcela da solo”;

  • “il mondo è pieno di pericoli”;

  • “puoi impegnarti quanto vuoi ma se non sei fortunato non servirà”;

  • “devi dimostrare sempre quanto vali”;

… ogni altra organizzazione significativa di credenze che può prendere forma di “messaggio genitoriale” o “messaggio culturale”.

Parliamo di “punte di iceberg” o “microeruzioni” poiché queste affermazioni sono solo una manifestazione esteriore (una piccola eruzione di lapilli) rispetto al vulcano che li produce, e il magma sottostante è molto più ampio e voluminoso di quanto emerge dalla singola frase.

I prototipi sono appresi dall’ambiente circostante, e in molti casi vengono successivamente riorganizzati dall’individuo stesso, mixandoli con prototipi pre-esistenti. Uno dei primi luoghi in cui si creano i prototipi culturali è la famiglia, che si innesta nel sistema più ampio della cultura di appartenenza.

La famiglia e la cultura di appartenenza sono un grande repertorio di prototipi dai quali l’individuo attinge, a volte senza troppa consapevolezza o capacità di selezione.

Le ricerche sulla terapia psicologica evidenziano l’utilità di capire come le persone assorbano cultura dalla famiglia di provenienza, e come portino con se inconsapevolmente questo bagaglio1.

Chiunque può essere addestrato praticamente e sensibilizzato culturalmente nel riconoscere i prototipi che emergono nella conversazione, tramite le tecniche proprietarie Prototype Detection Techniques (PDT) da noi sviluppate e inserite nel metodo HPM (Human Performance Management).

Allo stesso tempo, chiunque può imparare a schermarsi dai prototipi cognitivi negativi che altrimenti vengono assimilati inconsapevolmente, o dai prototipi negativi che circolano in una organizzazione o in un team e ne riducono la performance.

La formazione, il coaching, lo sviluppo organizzativo, quando operano in profondità, sono fortemente finalizzate a riconoscere, smontare e ricomporre i prototipi che le persone utilizzano quotidianamente.

Riflessioni operative:

  • riconoscere i prototipi mentali (combinazioni tra credenze, atteggiamenti, valori, ideologie) da cui il soggetto attinge per prendere decisioni e attuare i propri comportamenti;

  • capire a quale livello del prototipo si può agire e con quali tecniche mentali e comunicazionali (es.: dimostrazioni, sollecitazione di dissonanze, reality check);

  • valutare con quali nuovi prototipi si intende lavorare (sostituzione dei prototipi) e come schermarsi o proteggersi da prototipi controproducenti.

Dopo aver sviluppato la capacità di riconoscere i prototipi (PDT, Prototype Detection Technique), è necessario quindi approfondire la capacità di schermarsi dai prototipi e filtrarli nella vita quotidiana, decidendo attivamente quali debbano rimanere e quali debbano essere rimossi dagli schemi cognitivi che circolano nella vita personale o professionale.

I prototipi cognitivi, in altre parole, rispondo a logiche di evoluzione e non sono da considerare agenti fissi e irremovibili, o non modificabili.

1 Pare, D. A (1996), “Culture and Meaning: Expanding the Metaphorical Repertoire of Family Therapy”, in: Family Processes, 1996 Mar; 35(1):21-42.

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Fare convergenza: inquadrare la portata della sfida, il “ponte” di cambiamento da produrre e gli strumenti per realizzarlo

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

L’obiettivo di una regia è l’evoluzione positiva, psicologicamente costruttiva, visibile, percepibile da se stessi e dagli altri, di un individuo o di una organizzazione, diretta verso il suo potenziale e verso la sua autorealizzazione. Può bastare? In effetti no.

L’autorealizzazione è importante ma non sufficiente per chi vive in una organizzazione che ha un fine superiore a quello dell’individuo come singolo.

L’autorealizzazione profonda è tema di sviluppo personale, ma quando entriamo nello sviluppo organizzativo dobbiamo considerare un’ulteriore criticità: la direzione del cambiamento manageriale, per chi opera nelle aziende, deve rispondere a criteri di convergenza rispetto alla visione d’impresa.

Passare da uno stato X ad uno stato Y richiede la costruzione di un ponte, il cui passaggio è composto da passi, spesso piccoli passi. Se non si sa dove andare ogni passo sarà inutile.

Il focusing di quali siano le zone del cambiamento (zona 1, zona 2, zona 3), se già risulta difficili nell’analisi personale, diventa ancora più irto di ostacoli quando in azienda le opinioni sul cambiamento organizzativo sono diversificate, e ognuno vede una sua personale traiettoria e desiderio di cambiamento, spesso in contrasto con le visioni e desideri altrui.

Far emergere queste divergenze è un passaggio fondamentale per regie di intervento efficaci nelle aziende. Non farle emergere significa farvi i conti successivamente, e inesorabilmente, a progetto già avviato.

Fare cambiamento richiede strumenti d’impatto e convergenza di intenzioni. L’impatto deriva dalla potenza degli strumenti adottati, e dalla loro focalizzazione verso il risultato. La potenza di una luce laser è tale poiché tutte le particelle di luce convergono nella stessa direzione, e permettono alla luce di tagliare persino l’acciaio.

Nessuna singola tecnica (nella maggior parte dei casi) ha la stessa potenza – metaforicamente parlando – di una luce laser. L’attenzione va posta quindi alla convergenza di diversi strumenti verso il risultato atteso.

Nella persona, significa porsi il problema di come avanzare in una progressione di obiettivi, con convergenza di strumenti e di tecniche.

Può esservi una tecnica che sensibilizza e riscalda, una tecnica successiva che produce avanzamento ulteriore, e una tecnica finale che taglia definitivamente la testa al problema. Una singola tecnica difficilmente attuerà da sola l’intero percorso.

Riflessioni operative:

  • far convergere più tecniche di cambiamento contro il target di cambiamento;

  • ampliare il repertorio di tecniche entro le quali attingere, anche ricorrendo a strumenti provenienti da altri settori aziendali o strumenti interdisciplinari;

Nell’impresa, fare RME collettivo (ricentraggio collettivo delle energie di una squadra) significa portare le persone a diventare team, un team che persegue obiettivi in cui crede fino in fondo, e non solo con una adesione di facciata. L’impresa è una sinergia di persone diverse i cui obiettivi convergono, non deve essere una sommatoria di individui che perseguono obiettivi personalistici o meramente egoistici, scollegati ad una visione d’insieme.

Riflessioni operative:

  • valutare se tra i decisori aziendali esiste vera adesione verso gli obiettivi di cambiamento;

  • far emergere le divergenze sottostanti;

  • avviare azioni di sensibilizzazione e persuasione sui benefit attesi;

  • forzare una scelta di campo, una decisione, una presa di posizione.

Lo stato di partenza di una organizzazione o individuo, e lo stato di arrivo, sono sempre diversi, e la nostra necessità e quella di capire il differenziale che ci aspetta, il grado di sfida.

Seconda definizione: cambiamento e formazione consistono in azioni che ambiscono a produrre un forte differenziale tra stato X (pre-intervento) e stato Y (post-intervento) nel soggetto/sistema target.

Il cambiamento volontario contiene un elevato grado di sfida.

Chiunque opera sul cambiamento, tra cui formatori, insegnanti, terapeuti, coach, consulenti, manager, politici, ricercatori, ha “sbattuto” prima o poi il naso contro risultati insufficienti, resistenze, insuccessi. Ogni consulente sa che le azioni che hanno e mantengono un forte impatto anche a distanza di anni si contano sulle dita di una mano, e dietro ciascuna si nascondono sfide, e un enorme impegno di energie mentali e fisiche.

Le persone che non conoscono insuccessi probabilmente non hanno mai osato, o hanno sempre lavorato su terreni morbidi. Il cambiamento importante, significativo, richiede invece una certa dose di coraggio, in chi lo facilita e in chi ne è cliente.

Spesso, il coraggio è quello di far luce veramente e senza ipocrisie su quale sia la reale situazione di partenza (fare una buona diagnosi, far luce vera su “ciò che è”), su quale sia la reale situazione desiderata o di arrivo, e sulle risorse necessarie per produrre il salto o colmare il gap. Significa, anche, scoperchiare le incongruenze, le dissonanze, i veli del non detto.

La realtà ci porta ricorrenti e frequenti progetti di cambiamento o di formazione dove non è stata svolta diagnosi, non è stato chiarito veramente l’obiettivo forte e sottostante, o vengono usati strumenti sottodimensionati rispetto alla portata della sfida. Il fallimento, in questi casi, è dietro l’angolo.

Il modello X-Y (analisi del divario tra stato attuale X e stato ideale Y), è necessario per fare chiarezza sulla situazione, esamina le condizioni di partenza del target e la sua destinazione.

Dobbiamo inquadrare la portata reale di un progetto di cambiamento o coaching, il grado di sfida. Quando questa fase manca, il cambiamento diventa superficiale, e ogni azione uno spreco di energie. Direzionarsi verso sfide impossibili può essere divertente, ma occorre saperlo prima.

Riflessioni operative:

  • identificare il grado di sfida e di difficoltà che si cela dietro ad un obiettivo di cambiamento; valutare le nostre risorse e le possibili distorsioni percettive;

  • non sottovalutare la potenza degli ostacoli materiali, politici o ideologici;

  • evidenziare i possibili ostacoli e le armi di cui disponiamo per combatterli o affrontarli.

Esponiamo un caso di problema con grado di sfida impossibile, se attuato con strumenti normali: contare i pallini neri nella figura. I nostri sistemi percettivi ci illudono, poiché i pallini, che appaiono e scompaiono, non esistono1. Capire se una sfida è possibile o impossibile è uno scopo delle regie, così come il rendersi conto di quali meccanismi percettivi ci illudono o distorcono.

1 Fonte: Eyetricks.com

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Prototipi cognitivi e Focusing in profondità. Differenziare il cambiamento esteriore dal cambiamento interiore

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

Fare cambiamento esteriore significa cambiare l’apparenza, l’esterno, il packaging della persona o del team (es.: indossare un’uniforme). Fare cambiamento interiore significa lavorare sui sistemi di credenze e sulle organizzazioni di “costrutti mentali” che l’individuo usa per orientarsi e prendere decisioni (es.: lavorare sulla costruzione di alcuni valori di fondo comuni e condivisi).

Ho denominato “prototipi cognitivi” i costrutti significativi che l’individuo usa per compiere le proprie operazioni mentali di decisione, percezione e valutazione. I prototipi sono sistemi intrecciati tra credenze, valori, opinioni, atteggiamenti, che sono distinguibili e riconoscibili analizzando i comportamenti e le manifestazioni esterne delle persone in azione (people-in-action). Sono anche riconoscibili scandagliando il flusso del discorso emesso dal soggetto (talk-in-action).

Osservare l’azione mentre accade (people-in-action), o il discorso mentre fluisce (talk-in-action), se si possiedono lenti di osservazione adeguate, permette di scorgere distintamente i prototipi attivi.

Esempio di alcune “punte di iceberg” di prototipi culturalmente riconoscibili sul fronte professionale sono:

  • “più ti impegni e più avrai risultati”;

  • “l’individuo deve farcela da solo”;

  • “il mondo è pieno di pericoli”;

  • “puoi impegnarti quanto vuoi ma se non sei fortunato non servirà”;

  • “devi dimostrare sempre quanto vali”;

… ogni altra organizzazione significativa di credenze che può prendere forma di “messaggio genitoriale” o “messaggio culturale”.

Parliamo di “punte di iceberg” o “microeruzioni” poiché queste affermazioni sono solo una manifestazione esteriore (una piccola eruzione di lapilli) rispetto al vulcano che li produce, e il magma sottostante è molto più ampio e voluminoso di quanto emerge dalla singola frase.

I prototipi sono appresi dall’ambiente circostante, e in molti casi vengono successivamente riorganizzati dall’individuo stesso, mixandoli con prototipi pre-esistenti. Uno dei primi luoghi in cui si creano i prototipi culturali è la famiglia, che si innesta nel sistema più ampio della cultura di appartenenza.

La famiglia e la cultura di appartenenza sono un grande repertorio di prototipi dai quali l’individuo attinge, a volte senza troppa consapevolezza o capacità di selezione.

Le ricerche sulla terapia psicologica evidenziano l’utilità di capire come le persone assorbano cultura dalla famiglia di provenienza, e come portino con se inconsapevolmente questo bagaglio1.

Chiunque può essere addestrato praticamente e sensibilizzato culturalmente nel riconoscere i prototipi che emergono nella conversazione, tramite le tecniche proprietarie Prototype Detection Techniques (PDT) da noi sviluppate e inserite nel metodo HPM (Human Performance Management).

Allo stesso tempo, chiunque può imparare a schermarsi dai prototipi cognitivi negativi che altrimenti vengono assimilati inconsapevolmente, o dai prototipi negativi che circolano in una organizzazione o in un team e ne riducono la performance.

La formazione, il coaching, lo sviluppo organizzativo, quando operano in profondità, sono fortemente finalizzate a riconoscere, smontare e ricomporre i prototipi che le persone utilizzano quotidianamente.

Riflessioni operative:

  • riconoscere i prototipi mentali (combinazioni tra credenze, atteggiamenti, valori, ideologie) da cui il soggetto attinge per prendere decisioni e attuare i propri comportamenti;

  • capire a quale livello del prototipo si può agire e con quali tecniche mentali e comunicazionali (es.: dimostrazioni, sollecitazione di dissonanze, reality check);

  • valutare con quali nuovi prototipi si intende lavorare (sostituzione dei prototipi) e come schermarsi o proteggersi da prototipi controproducenti.

Dopo aver sviluppato la capacità di riconoscere i prototipi (PDT, Prototype Detection Technique), è necessario quindi approfondire la capacità di schermarsi dai prototipi e filtrarli nella vita quotidiana, decidendo attivamente quali debbano rimanere e quali debbano essere rimossi dagli schemi cognitivi che circolano nella vita personale o professionale.

I prototipi cognitivi, in altre parole, rispondo a logiche di evoluzione e non sono da considerare agenti fissi e irremovibili, o non modificabili.

1 Pare, D. A (1996), “Culture and Meaning: Expanding the Metaphorical Repertoire of Family Therapy”, in: Family Processes, 1996 Mar; 35(1):21-42.

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©Copyright. Vietata la copia o riproduzione non autorizzata. Per contatti. Altri approfondimenti sul volume sono disponibili alla sezione dedicata alla Psicologia, Formazione e Coaching sul sito Studiotrevisani e sul blog Formazione Aziendale, risorse per la Formazione e Risorse Umane.

Fare convergenza: inquadrare la portata della sfida, il “ponte” di cambiamento da produrre e gli strumenti per realizzarlo

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

L’obiettivo di una regia è l’evoluzione positiva, psicologicamente costruttiva, visibile, percepibile da se stessi e dagli altri, di un individuo o di una organizzazione, diretta verso il suo potenziale e verso la sua autorealizzazione. Può bastare? In effetti no.

L’autorealizzazione è importante ma non sufficiente per chi vive in una organizzazione che ha un fine superiore a quello dell’individuo come singolo.

L’autorealizzazione profonda è tema di sviluppo personale, ma quando entriamo nello sviluppo organizzativo dobbiamo considerare un’ulteriore criticità: la direzione del cambiamento manageriale, per chi opera nelle aziende, deve rispondere a criteri di convergenza rispetto alla visione d’impresa.

Passare da uno stato X ad uno stato Y richiede la costruzione di un ponte, il cui passaggio è composto da passi, spesso piccoli passi. Se non si sa dove andare ogni passo sarà inutile.

Il focusing di quali siano le zone del cambiamento (zona 1, zona 2, zona 3), se già risulta difficili nell’analisi personale, diventa ancora più irto di ostacoli quando in azienda le opinioni sul cambiamento organizzativo sono diversificate, e ognuno vede una sua personale traiettoria e desiderio di cambiamento, spesso in contrasto con le visioni e desideri altrui.

Far emergere queste divergenze è un passaggio fondamentale per regie di intervento efficaci nelle aziende. Non farle emergere significa farvi i conti successivamente, e inesorabilmente, a progetto già avviato.

Fare cambiamento richiede strumenti d’impatto e convergenza di intenzioni. L’impatto deriva dalla potenza degli strumenti adottati, e dalla loro focalizzazione verso il risultato. La potenza di una luce laser è tale poiché tutte le particelle di luce convergono nella stessa direzione, e permettono alla luce di tagliare persino l’acciaio.

Nessuna singola tecnica (nella maggior parte dei casi) ha la stessa potenza – metaforicamente parlando – di una luce laser. L’attenzione va posta quindi alla convergenza di diversi strumenti verso il risultato atteso.

Nella persona, significa porsi il problema di come avanzare in una progressione di obiettivi, con convergenza di strumenti e di tecniche.

Può esservi una tecnica che sensibilizza e riscalda, una tecnica successiva che produce avanzamento ulteriore, e una tecnica finale che taglia definitivamente la testa al problema. Una singola tecnica difficilmente attuerà da sola l’intero percorso.

Riflessioni operative:

  • far convergere più tecniche di cambiamento contro il target di cambiamento;

  • ampliare il repertorio di tecniche entro le quali attingere, anche ricorrendo a strumenti provenienti da altri settori aziendali o strumenti interdisciplinari;

Nell’impresa, fare RME collettivo (ricentraggio collettivo delle energie di una squadra) significa portare le persone a diventare team, un team che persegue obiettivi in cui crede fino in fondo, e non solo con una adesione di facciata. L’impresa è una sinergia di persone diverse i cui obiettivi convergono, non deve essere una sommatoria di individui che perseguono obiettivi personalistici o meramente egoistici, scollegati ad una visione d’insieme.

Riflessioni operative:

  • valutare se tra i decisori aziendali esiste vera adesione verso gli obiettivi di cambiamento;

  • far emergere le divergenze sottostanti;

  • avviare azioni di sensibilizzazione e persuasione sui benefit attesi;

  • forzare una scelta di campo, una decisione, una presa di posizione.

Lo stato di partenza di una organizzazione o individuo, e lo stato di arrivo, sono sempre diversi, e la nostra necessità e quella di capire il differenziale che ci aspetta, il grado di sfida.

Seconda definizione: cambiamento e formazione consistono in azioni che ambiscono a produrre un forte differenziale tra stato X (pre-intervento) e stato Y (post-intervento) nel soggetto/sistema target.

Il cambiamento volontario contiene un elevato grado di sfida.

Chiunque opera sul cambiamento, tra cui formatori, insegnanti, terapeuti, coach, consulenti, manager, politici, ricercatori, ha “sbattuto” prima o poi il naso contro risultati insufficienti, resistenze, insuccessi. Ogni consulente sa che le azioni che hanno e mantengono un forte impatto anche a distanza di anni si contano sulle dita di una mano, e dietro ciascuna si nascondono sfide, e un enorme impegno di energie mentali e fisiche.

Le persone che non conoscono insuccessi probabilmente non hanno mai osato, o hanno sempre lavorato su terreni morbidi. Il cambiamento importante, significativo, richiede invece una certa dose di coraggio, in chi lo facilita e in chi ne è cliente.

Spesso, il coraggio è quello di far luce veramente e senza ipocrisie su quale sia la reale situazione di partenza (fare una buona diagnosi, far luce vera su “ciò che è”), su quale sia la reale situazione desiderata o di arrivo, e sulle risorse necessarie per produrre il salto o colmare il gap. Significa, anche, scoperchiare le incongruenze, le dissonanze, i veli del non detto.

La realtà ci porta ricorrenti e frequenti progetti di cambiamento o di formazione dove non è stata svolta diagnosi, non è stato chiarito veramente l’obiettivo forte e sottostante, o vengono usati strumenti sottodimensionati rispetto alla portata della sfida. Il fallimento, in questi casi, è dietro l’angolo.

Il modello X-Y (analisi del divario tra stato attuale X e stato ideale Y), è necessario per fare chiarezza sulla situazione, esamina le condizioni di partenza del target e la sua destinazione.

Dobbiamo inquadrare la portata reale di un progetto di cambiamento o coaching, il grado di sfida. Quando questa fase manca, il cambiamento diventa superficiale, e ogni azione uno spreco di energie. Direzionarsi verso sfide impossibili può essere divertente, ma occorre saperlo prima.

Riflessioni operative:

  • identificare il grado di sfida e di difficoltà che si cela dietro ad un obiettivo di cambiamento; valutare le nostre risorse e le possibili distorsioni percettive;

  • non sottovalutare la potenza degli ostacoli materiali, politici o ideologici;

  • evidenziare i possibili ostacoli e le armi di cui disponiamo per combatterli o affrontarli.

Esponiamo un caso di problema con grado di sfida impossibile, se attuato con strumenti normali: contare i pallini neri nella figura. I nostri sistemi percettivi ci illudono, poiché i pallini, che appaiono e scompaiono, non esistono1. Capire se una sfida è possibile o impossibile è uno scopo delle regie, così come il rendersi conto di quali meccanismi percettivi ci illudono o distorcono.

1 Fonte: Eyetricks.com

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©Copyright. Vietata la copia o riproduzione non autorizzata. Per contatti. Altri approfondimenti sul volume sono disponibili alla sezione dedicata alla Psicologia, Formazione e Coaching sul sito Studiotrevisani e sul blog Formazione Aziendale, risorse per la Formazione e Risorse Umane.

Dirigere la propria crescita personale: inquadrare la portata della sfida, il “ponte” di cambiamento da produrre e gli strumenti per realizzarlo

Dirigere la propria crescita personale

© Articolo a cura di: dott. Daniele Trevisani, Studio Trevisani Formazione, Consulenza e Coaching.

Testo estratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, Franco Angeli editore, Milano.

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L’obiettivo di una regia di Crescita è l’evoluzione positiva, psicologicamente costruttiva, visibile, percepibile da se stessi e dagli altri, di un individuo o di una organizzazione, diretta verso il suo potenziale e verso la sua autorealizzazione. Può bastare desiderarlo? In effetti no. Bisogna fare un PIANO e individuare degli obiettivi concreti.

L’autorealizzazione è importante ma non sufficiente per chi vive in una organizzazione che ha un fine superiore a quello dell’individuo come singolo.

L’autorealizzazione profonda è tema di sviluppo personale, ma quando entriamo nello sviluppo organizzativo dobbiamo considerare un’ulteriore criticità: la direzione del cambiamento manageriale, per chi opera nelle aziende, deve rispondere a criteri di convergenza rispetto alla visione d’impresa.

Passare da X (dove sono ora) a Y (lo stato a cui voglio arrivare)

Passare da uno stato X ad uno stato Y richiede la costruzione di un ponte, il cui passaggio è composto da passi, spesso piccoli passi. Se non si sa dove andare ogni passo sarà inutile.

Il focusing di quali siano le zone del cambiamento (zona 1, zona 2, zona 3), se già risulta difficili nell’analisi personale, diventa ancora più irto di ostacoli quando in azienda le opinioni sul cambiamento organizzativo sono diversificate, e ognuno vede una sua personale traiettoria e desiderio di cambiamento, spesso in contrasto con le visioni e desideri altrui.

Far emergere queste divergenze è un passaggio fondamentale per regie di intervento efficaci nelle aziende. Non farle emergere significa farvi i conti successivamente, e inesorabilmente, a progetto già avviato.

Fare cambiamento richiede strumenti d’impatto e convergenza di intenzioni. L’impatto deriva dalla potenza degli strumenti adottati, e dalla loro focalizzazione verso il risultato. La potenza di una luce laser è tale poiché tutte le particelle di luce convergono nella stessa direzione, e permettono alla luce di tagliare persino l’acciaio.

Nessuna singola tecnica (nella maggior parte dei casi) ha la stessa potenza – metaforicamente parlando – di una luce laser. L’attenzione va posta quindi alla convergenza di diversi strumenti verso il risultato atteso.

Nella persona, significa porsi il problema di come avanzare in una progressione di obiettivi, con convergenza di strumenti e di tecniche.

Può esservi una tecnica che sensibilizza e riscalda, una tecnica successiva che produce avanzamento ulteriore, e una tecnica finale che taglia definitivamente la testa al problema. Una singola tecnica difficilmente attuerà da sola l’intero percorso.

Riflessioni operative:

  • è essenziale inquadrare degli obiettivi per un determinato periodo di tempo. Esempio, gli obiettivi per il prossimo anno.

  • occorre far convergere più tecniche di cambiamento verso il target di cambiamento; es: alimentazione, allenamento, riposo, training mentale, training fisico

  • occorre ampliare il repertorio di tecniche entro le quali attingere, anche ricorrendo a strumenti provenienti da altri settori aziendali o strumenti interdisciplinari;

  • Occorre RICENTRARE LE ENERGIE MENTALI verso ciò che conta veramente (fare RME = Ricentraggio delle Enerie Mentali)

Questo vale anche nelle imprese, fare RME collettivo (ricentraggio collettivo delle energie di una squadra) significa portare le persone a diventare team, un team che persegue obiettivi in cui crede fino in fondo, e non solo con una adesione di facciata. L’impresa è una sinergia di persone diverse i cui obiettivi convergono, non deve essere una sommatoria di individui che perseguono obiettivi personalistici o meramente egoistici, scollegati ad una visione d’insieme.

Riflessioni operative:

  • valutare se tra i decisori aziendali esiste vera adesione verso gli obiettivi di cambiamento;

  • far emergere le divergenze sottostanti;

  • avviare azioni di sensibilizzazione e persuasione sui benefit attesi;

  • forzare una scelta di campo, una decisione, una presa di posizione.

Lo stato di partenza di una organizzazione o individuo, e lo stato di arrivo, sono sempre diversi, e la nostra necessità e quella di capire il differenziale che ci aspetta, il grado di sfida.

Seconda definizione: cambiamento e formazione consistono in azioni che ambiscono a produrre un forte differenziale tra stato X (pre-intervento) e stato Y (post-intervento) nel soggetto/sistema target.

Il cambiamento volontario contiene un elevato grado di sfida.

Chiunque opera sul cambiamento, tra cui formatori, insegnanti, terapeuti, coach, consulenti, manager, politici, ricercatori, ha “sbattuto” prima o poi il naso contro risultati insufficienti, resistenze, insuccessi. Ogni consulente sa che le azioni che hanno e mantengono un forte impatto anche a distanza di anni si contano sulle dita di una mano, e dietro ciascuna si nascondono sfide, e un enorme impegno di energie mentali e fisiche.

Le persone che non conoscono insuccessi probabilmente non hanno mai osato, o hanno sempre lavorato su terreni morbidi. Il cambiamento importante, significativo, richiede invece una certa dose di coraggio, in chi lo facilita e in chi ne è cliente.

Spesso, il coraggio è quello di far luce veramente e senza ipocrisie su quale sia la reale situazione di partenza (fare una buona diagnosi, far luce vera su “ciò che è”), su quale sia la reale situazione desiderata o di arrivo, e sulle risorse necessarie per produrre il salto o colmare il gap. Significa, anche, scoperchiare le incongruenze, le dissonanze, i veli del non detto.

La realtà ci porta ricorrenti e frequenti progetti di cambiamento o di formazione dove non è stata svolta diagnosi, non è stato chiarito veramente l’obiettivo forte e sottostante, o vengono usati strumenti sottodimensionati rispetto alla portata della sfida. Il fallimento, in questi casi, è dietro l’angolo.

Il modello X-Y (analisi del divario tra stato attuale X e stato ideale Y), è necessario per fare chiarezza sulla situazione, esamina le condizioni di partenza del target e la sua destinazione.

Dobbiamo inquadrare la portata reale di un progetto di cambiamento o coaching, il grado di sfida. Quando questa fase manca, il cambiamento diventa superficiale, e ogni azione uno spreco di energie. Direzionarsi verso sfide impossibili può essere divertente, ma occorre saperlo prima.

Riflessioni operative:

  • identificare il grado di sfida e di difficoltà che si cela dietro ad un obiettivo di cambiamento; valutare le nostre risorse e le possibili distorsioni percettive;

  • non sottovalutare la potenza degli ostacoli materiali, politici o ideologici;

  • evidenziare i possibili ostacoli e le armi di cui disponiamo per combatterli o affrontarli.

Buona crescita!

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