Personal Trainer, Sport Science, Coaching & Counseling
Autore: Fabio Trevisani
Sono Fabio Trevisani, laureato in Scienze Motorie all'università di Padova e formato con un percorso di Coaching e Counseling presso UP STEP. Mi occupo di attività motoria e tutoring per ragazzi con disabilità intellettivo-relazionale e cognitivo-motoria. Sono un allenatore di calcio, preparatore atletico e personal trainer per attività motoria preventiva e compensativa. Seguo squadre agonistiche in varie discipline come preparatore atletico.
Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale.
Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.
Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.
Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato di chi siamo e cosa vogliamo, quando ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.
Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Le energie bloccate corrodono e distruggono anziché produrre e generare benessere, forza vitale, amore e passione.
La differenza tra i due risultati (crescita e sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi, e i percorsi da intraprendere per arrivarci.
Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.
Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.
L’uomo ha un bisogno intrinseco di “volare”, di esprimersi, di “ricercare”, di dare senso alla propria vita, e persino ad ogni propria singola giornata o azione.
Chi nega questo bisogno di espressione e crescita applica uno dei meccanismi psicologici più autodistruttivi che esistono, individuato in letteratura come self-silencing: autosilenziarsi, uccidere le proprie aspirazioni, mettere il tappo ai propri sogni, smettere di credere in qualcosa, pensare che tutto sia inutile, che non valga la pena, che le difficoltà sono troppe, o il mondo in fin dei conti sia sempre andato così.
Bugie. Bugie che ci raccontiamo per non entrare (giusto per usare un altro termine tecnico) in “dissonanza cognitiva”, la condizione di disagio che incontriamo quando ci rendiamo conto che qualcosa nella nostra vita non sta andando come vorremmo, o che potremmo essere migliori o semplicemente diversi. Coltivare il potenziale umano è invece un momento di liberazione.
Esistono implicazioni anche sul piano medico: quando una persona è priva di energie mentali, o non ha più alcun valore o ideale a sorreggerlo, o mancano le competenze per far fronte alla vita, il corpo soffre e può arrivare ad ammalarsi[1].
Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.
Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.
Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.
I team più forti del mondo, e i più grandi campioni di tutti i tempi in ogni disciplina, o i più grandi pensatori della storia, sono tali perchè continuano a porsi domande e non sfuggire” il richiamo della natura”, la pulsione ancestrale che ci parla di evoluzione, che ci spinge a progredire, ad essere migliori.
Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie, ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.
Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile, come orientarsi in una mappa sbagliata o capovolta.
Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di business coaching, di consulenza, di training aziendale, di coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione.
Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori inesplorati del potenziale umano. Accompagnare le persone in questo viaggio è, per me, un onore.
Una logica conseguenza che non possiamo nascondere è che la medicina dovrebbe quindi occuparsi anche di questi fenomeni, unendosi alla psicologia e ad altre scienze, in un unica disciplina del funzionamento complessivo dell’essere umano.
Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:
Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.
Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:
crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.
Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.
Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.
“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.
L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.
Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.
Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.
A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.
Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.
Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.
Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.
Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.
Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.
Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.
Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.
Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.
Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.
Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.
Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:
il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.
Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.
Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.
La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.
Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.
Sul piano manageriale e sportivo, nei team e nelle aziende, le implicazioni sono altrettanto evidenti: lo stato di forma mentale e fisico delle persone, la loro carica motivazionale, le loro competenze, la loro progettualità, il loro spessore morale, fanno la differenza tra persone o team spenti, e persone, team o organizzazioni capaci, forti, motivate, piene di energia ed entusiasmo, desiderose di affrontare sfide e dare contributi veri.
Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:
L’allenamento personalizzato o “Personal Training” è un lavoro specifico del Personal Trainer o del Personal Coach. Può riguardare la salute corporea, il livello di fitness, la potenza, la forza, la capacità aerobica, il dimagrimento, l’incremento dello stato di forma, l’aspetto fisico, o l’allenamento funzionale legato ad un sport specifico.
Il concetto cardine dell’Allenamento Personalizzato è quello di realizzare un “percorso di allenamento centrato sugli obiettivi” con una specifica durata e specifici sotto-obiettivi legati al macro-obiettivo che stiamo perseguendo, e farlo con l’aiuto di un professionista.
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Approfondimenti sull’Allenamento Personalizzato, Personal Training e Personal Coaching con il Dott. Fabio Trevisani, Personal Trainer e Sports Coach certificato Coaching World Federation (CWF)
Di seguito, proponiamo alcune informazioni chiave che è bene sapere quando ci si avvicina al coaching personalizzato, al personal training e all’allenamento personalizzato.
Allenamento sportivo
Materiale con nostre elaborazioni su fonte Wikipedia.
Con il termine allenamento sportivo (in inglesetraining) si intende il processo di adattamento fisiologico allo sforzo fisico del corpo umano compiuto dall’atleta al fine di migliorare la propria prestazione sportiva ovvero di intervenire, in modo organizzato, verso la pratica sportiva così da poter esprimere le migliori prestazioni nell’ambito di una competizione e/o per benessere psicofisico proprio.
“Mescolando” ingredienti di vari campi (fisiologico, biomeccanico, psicologico, pedagogico, biochimico ed anatomico) in un modo tuttavia differente, si è creata una vera e propria “scienza dell’allenamento” a sé stante. Il fondatore di tale pratica è ritenuto L.P. Matveev, scienziatorusso, sebbene notevoli contributi teorici: scienziati, questi, che operavano prevalentemente nella capitale russa e a Lipsia (Germania[1]) (memorabile la storia di Bernstein, caduto in disgrazia poiché “oppositore” di Ivan Pavlov; dal punto di vista storico, va invece menzionato l’apporto di Seyle).
Secondo gli obiettivi tramite l’allenamento si avrà dapprima un peggioramento delle capacità e solo dopo un periodo durante il quale avverrà la supercompensazione si avrà una capacità di prestazione migliore rispetto a quella di partenza. Questo sarà seguito da un periodo di relativa stabilizzazione e da un periodo di diminuzione di queste capacità.[non chiaro] L’allenamento prevede le figure della persona che lo pratica (atleta) e della persona che lo dirige (allenatore)
Obiettivi perseguiti
Essenzialmente si possono raggruppare gli obiettivi dell’allenamento in tre aspetti:
Miglioramento e mantenimento delle capacità motorie del corpo
in persone che praticano attività sportiva amatoriale,
in atleti professionisti.
Cosa viene allenato
Vengono allenate le capacità condizionali: rapidità, forza, resistenza, mobilità articolare, come anche abilità coordinative: equilibrio, capacità di differenziazione, orientamento, anticipazione, capacità di adattamento, di reazione e senso del ritmo. L’allenamento tuttavia, in quanto formazione della persona umana per lo svolgimento di compiti specifici legati alla pratica sportiva nei diversi livelli in cui si attua, presenta sempre una notevole dimensione pedagogica che non deve essere mai trascurata.
Come agisce l’allenamento
Il carico (stimolo allenante) porta a una variazione dell’equilibrio biochimico dell’organismo (variazione dell’omeostasi). Per essere meglio preparato a futuri carichi dello stesso tipo, il corpo reagisce con un adattamento, dal quale risulta un migliore stato funzionale. Un esempio è la supercompensazione delle scorte di glicogeno nei muscoli sottoposti ad un carico di resistenza.
Per controllare correttamente l’allenamento, e quindi organizzare gli stimoli dei carichi in una sequenza che non sovraccarichi l’organismo, è necessaria una esatta conoscenza del carico delle singole unità allenanti (seduta d’allenamento) e dell’effetto della loro sommatoria. Il carico d’allenamento viene valutato in base alle cosiddette normative del carico.
Partendo dal presupposto che la scelta della tipologia di allenamento dipende da quelli che sono gli scopi e le capacità del soggetto, l’allenamento di tipo aerobico è tra i più scelti (anche se il più delle volte inconsapevolmente). Come ogni strumento, se non utilizzato correttamente, finisce per non dare i risultati attesi.
Infatti l’allenamento di tipo aerobico è il principale strumento utilizzato dall’utente medio per perdere i chili di troppo, o, in gergo tecnico, mobilitare le riserve lipidiche. La condizione necessaria perché questo avvenga è che l’allenamento sia appunto condotto al di sotto della soglia anaerobica, il che vuol dire che l’atleta non deve mai andare in debito di ossigeno. Per fare un esempio lampante si potrebbe parlare dell’individuo medio che 3 o 4 volte a settimana va a fare un po’ di “Jogging”. Infatti la corsa è un ottimo esercizio per lavorare in aerobiosi, ma, come detto prima, bisogna sapere come correre, a che velocità, per quanto tempo, ecc.
Le tre cose che si devono sempre tener presenti sono:
– Le riserve lipidiche cominciano ad essere mobilitate dopo circa 20 minuti di esercizio aerobico. Fare una “corsetta” di mezz’ora probabilmente non aiuterà se l’obbiettivo è quello di perdere peso (questo perché le prime riserve energetiche mobilitate quando si svolge un esercizio fisico sono prevalentemente quelle del glicogeno e, solo successivamente si inizieranno a mobilitare le riserve lipidiche come combustibile per il nostro esercizio. N.B. Ciò non vuol dire che per i primi 20 minuti si utilizza solo glicogeno e dopo i 20 minuti solo i lipidi, ma le percentuali variano: all’inizio il contributo maggiore è a carico del glicogeno per circa l’80%, mano a mano che si corre queste percentuali cambiano fino a quando il substrato utilizzato all’80% sarà il grasso corporeo).
– La corsa (nel nostro esempio) deve mantenersi sempre in ritmo aerobico, il che vuol dire che non si deve cercare di fare il maggior numero di km nel minor tempo possibile, anzi, più tempo si corre e meglio è. L’andatura ideale è tra i 7 e i 10 km/h. (Ovvio è che ognuno percepisce il modo diverso la fatica, e ciascuno di noi ha soglie anamorfiche differenti, oltre che un grado di allenamento o “fitness” personale).
– Non è vero che più si suda più si dimagrisce! Infatti correre con indumenti non traspiranti come i k-way è un ostacolo alla traspirazione (meccanismo atto a disperdere il calore corporeo generatosi durante l’esercizio fisico). Un cenno lo meriterebbero anche le calzature utilizzate e il modo corretto di correre, ma ci si addentrerebbe in questioni meramente tecniche che poco hanno a che fare con l’allenamento aerobico.
Periodizzazione dell’allenamento o Ciclizzazione
La pianificazione dell’allenamento segue l’organizzazione della stagione agonistica ed è così suddiviso:
Macrociclo: Da circa 1 anno a 4 anni, ad esempio nel ciclismo dal 1º novembre al 30 settembre (1 mese di pausa per il recupero), mentre nelle discipline olimpioniche dura 4 anni.
Mesociclo: alcune strutture di allenamento vengono organizzate in periodi che durano all’incirca un mese. In altre discipline sportive il periodo annuale è diviso in cicli che durano da due a quattro settimane.
Microciclo: corrisponde alla durata di circa una settimana.
Bibliografia
Emanuele Isidori, Antonio Aranda, Pedagogia dell’allenamento. Prospettive metodologiche, Edizioni Nuova Cultura, Roma 2012 (ISBN 978-88-6134-737-3)
Il personal trainer (anche detto allenatore personale e convenzionalmente indicato dalla sigla PT) è la figura professionale preposta a gestire in maniera individualizzata l’esercizio fisico di coloro che si avvicinano o praticano attività fisica per migliorare il proprio stato di salute o di forma fisica.
Un’altra importante area di intervento del personal trainer è relativa all’educazione a stili di vita salutari e al ruolo di motivatore nell’ambito della pratica dell’attività fisica.
Le quattro skills del Trainer/Leader
“Leader” dal verbo inglese “to lead”, ovvero guidare, condurre, sono termini che ben si sposano con l’operato del personal trainer, che nel suo rapporto col cliente riveste in effetti un ruolo di leader: il cliente stabilisce in qualche modo i suoi obiettivi, funzionali od estetici che siano, ed il trainer lo guida, lo conduce al raggiungimento di questi obiettivi attraverso una serie di competenze e abilità personali. È difficile però assegnare una definizione precisa di leader o leadership, tutti sanno nominare questi termini ma nessuno sa definirli con esattezza e, di fatto, chi tenta di definire la leadership, automaticamente la limita. Questo perché la leadership rappresenta un concetto complesso che racchiude in sé molti valori, capacità, esperienze di vita e il cosiddetto fattore X, ovvero l’unicità che contraddistingue ogni essere umano. In passato la leadership veniva considerata come il risultato di fattori innati e genetici oppure, al contrario, il risultato di fattori ambientali, esperienziali. Ad oggi svariate ricerche hanno evidenziato come la leadership si possa apprendere ed affinare, e come di conseguenza sia da considerare una capacità che noi tutti possediamo almeno a livello potenziale. Durante un interessante seminario sostenuto dal professor Gianfranco Piantoni, affermato formatore in ambito di leadership, presso l’Università Bocconi di Milano , egli elencò le 4 skills principali del vero leader, abilità affiancata alla figura del personal trainer moderno.
“Il vero leader principalmente cosa fa ?” Nell’ordine : 1 rischia; 2 innova; 3 insegna; 4 mobilita;
1. Il trainer/leader rischia
Il trainer nel momento in cui diventa libero professionista o imprenditore, scommette su se stesso e sulla propria capacità di decidere, organizzare, convincere un potenziale cliente. Gli atteggiamenti che assume sono svariati: innanzitutto, ponendosi in una logica di “imprenditore di se stesso”, gioca un ruolo attivo nei confronti del lavoro, visto che sceglie di mettersi in proprio piuttosto che di lavorare alle dipendenze di altri soggetti. Bisogna poi considerare la capacità e la volontà di organizzare il proprio lavoro e quello degli altri, gestendo tutto fin dall’inizio, nella consapevolezza dei fattori di rischio dell’idea imprenditoriale. Le difficoltà sono tante e spesso facilmente superabili se la scelta di mettersi in proprio è fatta con la giusta consapevolezza e se si possiedono le capacità manageriali e professionali necessarie per affrontare le difficoltà gestionali dell’attività. Restano importantissime e fondamentali le competenze tecniche necessarie per la realizzazione e l’erogazione di un servizio valido sotto il profilo della qualità, senza però trascurare le capacità nel raccogliere le fonti di finanziamento per poter avviare l’attività, limitando se possibile il rischio imprenditoriale.
Attenzione! Decidere di avviare un’attività autonoma non significa che questa avrà successo per sempre: i gusti dei consumatori e dei clienti cambiano molto velocemente, condizionati dai media e dalle mode del momento, come assai rapidamente cambiano le condizioni che danno successo ad una impresa.
Il trainer nel suo ruolo di imprenditore è di certo una persona che rischia, consapevole che le sue scelte potrebbero in futuro non essere più coerenti con i bisogni del mercato del fitness, un mercato caratterizzato da un continuo fermento. Chi gestisce un’attività autonoma, chi scontra ogni giorno con tante problematiche e deve essere in grado di gestirle razionalmente, senza ansia e frustrazioni, pianificando e organizzando tutto al meglio.
Il vero leader ha innanzitutto il coraggio di portare avanti le proprie idee con coerenza, anche a costo di attirare su di sé delle critiche. Ma mentre le competenze organizzative e gestionali si possono apprendere e potenziare con validi percorsi formativi, per quanto riguarda valori come coraggio, costanza e coerenza… questi sono valori che non si imparano all’università o a scuola ma ci vengono dall’educazione e dalla disciplina ricevuta in famiglia ed in parte dalle esperienze sociali che ognuno d noi si trova ad affrontare e gestire nell’arco della vita. Per comprendere meglio questa skills basta fare riferimento ad una citazione di John Lasseter, direttore creativo della Pixar(la major cinematografica dei cartoni animati) che caldamente consiglia: “Fate in modo che i vostri sogni infantili si avverino e abbiate il coraggio di correre dei rischi. A costo di lavorare anche di sera, di notte, il sabato, la domenica, nei festivi, ininterrottamente sotto la spinta della passione e dell’entusiasmo per ciò che si fa”.
2. Il trainer/leader innova:
La seconda skills è quella che riguarda gli aspetti più creativi ed innovativi della leadership. Pensiamo solo alle mode che nel fitness cambiano di continuo, ai concorrenti che, sempre più intraprendenti, si affacciano sul mercato; alla nostra pubblicità che da un momento all’altro diventa inefficace. Di fronte a questo tipo di avvenimenti, il trainer deve essere in grado di adeguare il tipo di servizio offerto, di studiare nuove strategie, “nuove nicchie” da servire ed accontentare; il trainer dovrà essere in grado in qualsiasi momento di innovare, cambiare, modificare qualcosa all’interno della propria attività. Un’attività la cui gestione comporta continue relazioni con clienti, collaboratori, partners, banche, enti pubblici, consulenti, ecc.
La buona gestione di queste relazioni è essenziale per il successo dell’attività, nonostante richieda un importante investimento in fatto di tempo ed il possesso di capacità relazionali.
Il trainer/leader in qualche modo inventa, crea la soluzione giusta ed aumenta per mezzo di un contributo diretto “il metabolismo basale della propria attività”, anche attraverso la capacità di sorprendere e di non dare tutto per scontato, trovando un modo unico e speciale di portare avanti la professione o l’impresa, differenziandosi così dalla concorrenza.
3. Il trainer/leader insegna
Questa skills può essere compresa appieno grazie ad un aforisma di Socrate: “L’insegnante mediocre racconta. Il bravo insegnante spiega. L’insegnante eccellente dimostra. Il maestro ispira.”
Il maestro dunque , oltre ad insegnare, racchiude in sé due caratteristiche piuttosto interessanti della leadership: l’essere d’esempio e l’essere d’ispirazione.
Basti pensare ai tantissimi personaggi e professionisti del fitness che da anni vengono presi come esempio non solo da trainer alle prime armi, ma soprattutto da professionisti già avviati che vedono in queste figure di riferimento una fonte di continuo approvvigionamento, di vera e propria ispirazione.
I veri leader e i veri maestri mostrano la via agli altri quasi inconsapevolmente, spinti principalmente dalla forza della passione per l’attività che svolgono, facendo così acquisire conoscenze, fornendo adeguate istruzioni e relative dimostrazioni sul campo ; queste figure ispirano le persone, occupandosi della loro autostima e stimolando la loro capacità di autodeterminarsi. Ma soprattutto sanno comunicare: Winston Churchill, uno tra i personaggi più rilevanti del secolo scorso, sosteneva che:” La differenza fra il semplice management e la leadership è la comunicazione”.
È un dato di fatto: la comunicazione efficace va a braccetto col successo e chi rafforza nel tempo le proprie capacità comunicative, riesce meglio e prima degli altri a plasmare il messaggio, raggiungendo i propri obiettivi in ogni settore della vita.
4. Il trainer/leader mobilita
Il leader non è tanto colui che decide tanto per decidere, è piuttosto qualcuno che sa mobilitare se stesso e gli altri attorno al conseguimento dei risultati, nel nome di un futuro comune per una comunità di protagonisti. È una persona che esercita la propria leadership in quanto al centro di una squadra e non di certo al vertice di una piramide. Si incontrano, numerosi stili di leadership e diversi modi per proporre una leadership, nel fitness e più in generale nel settore della promozione della salute. Esistono numerosi trainers, dalla grande presenza mediatica che godono effettivamente di grande visibilità, così come esistono davvero parecchi, differenti modi di interpretare un determinato aspetto della leadership; tutti col proprio stile, le proprie modalità, e soprattutto la propria unicità. Professionisti che sanno muovere, “mobilitare” intorno a sé, coinvolgere un numero sempre più crescente di ammiratori ed appassionati di fitness.
La definizione di Warren Bennis e Burt Nanus, tratta dal loro libro “Leader, anatomia della leadership” esplica perfettamente questo concetto, i quali sostengono che: ”Non seguiamo le persone perché ci piacciono e non per ciò che sono…ma piuttosto per come ci fanno sentire”.
L’essenza autentica della leadership è la capacità di far star bene le persone , dunque è ciò che svolgono i trainers cercando di far raggiungere, ai singoli clienti, gli obiettivi prefissati da questi ultimi.
Competenze e formazione
Il background culturale di un personal trainer è di tipo interdisciplinare, in continua formazione ed aggiornamento, passa attraverso la fisiologia, l’anatomia funzionale, la psicologia, la medicina dello sport, l’allenamento e la nutrizione.
In generale, la sua attività consiste nell’educare il proprio cliente a stili di vita salutari ed a programmare e realizzare allenamenti finalizzati ad un determinato scopo, sulla base delle esigenze fisiologiche e psicologiche di una persona.
Più in particolare l’attività pratica del Personal Trainer per il proprio cliente si svolge in diverse fasi: l’intervista iniziale, la valutazione antropometrica e funzionale, l’elaborazione e l’esecuzione di un programma di allenamento personalizzato, il controllo dell’efficacia del lavoro programmato.
Ultimamente, seguendo le tendenze del settore fitness, il personal trainer ha affiancato, alla consueta consulenza atletica, anche quella di miglioramento della sfera psicologica e motivazionale, specialmente negli sportivi di alto livello.
In Italia la figura del personal trainer è relativamente recente, tuttavia in discreta espansione, specialmente al centro-nord del Paese. Se i primi personal trainer erano per lo più appassionati del settore, con alle spalle diversi anni di allenamento, attualmente ci si affida spesso a personal trainer con formazione universitaria.
Il corso di laurea in scienze motorie (ex ISEF), nato nel 1999, prevede l’insegnamento di materie medico-scientifiche come l’anatomia umana, la biochimica e la fisiologia, la fisiologia dell’esercizio, la biomeccanica del movimento e i fondamenti della nutrizione. Tutti elementi che è indispensabile conoscere al fine di poter professionalmente intraprendere la carriera di personal trainer.
Chi non sceglie il percorso accademico deve districarsi tra le tante federazioni, associazioni o enti di promozione sportiva, ed aziende private, che svolgono corsi di formazione per poter avere una preparazione adeguata in tale settore.
La brevità di tali corsi, e le loro differenze, sommate all’assenza di pre-requisiti tra i candidati, fa sì che manchi un know-how uniforme, essenziale per una categoria professionale che vorrebbe esistere, ma che di fatto ancora non c’è, in attesa di una regolamentazione delle professioni sportive ancora inesistente nella realtà italiana.
Essendo una professione non regolamentata infatti non si ha bisogno di specifici requisiti o iscrizione ad apposito albo professionale per essere esercitata.
Intervista iniziale – anamnesi
Il primo strumento nelle mani di un personal trainer utile a costruire un programma di esercizio fisico personalizzato è l’intervista iniziale, ovvero il primo colloquio tra il personal trainer e il soggetto da analizzare. Questa prima fase permette di indagare sulla storia medica, sulle caratteristiche psicologiche individuali e sullo stile di vita di una persona. Durante l’intervista iniziale vengono poste domande create appositamente per conoscere in maniera approfondita la persona in tutti i suoi lati: lo stato di salute, la storia medica, il modo in cui si alimenta e in generale tutto ciò che riguarda il corpo e le motivazioni all’esercizio fisico. La seconda parte dell’intervista è dedicata alla determinazione degli obiettivi in relazione alle esigenze o alle necessità di una persona, ai risultati che vorrebbe ottenere, al tempo che ha a disposizione per l’allenamento. Bisogna dunque individuare i possibili traguardi raggiungibili, legati alle caratteristiche fisiche generali del cliente, senza creare false aspettative.[1]
La valutazione antropometrico-funzionale
Pressoché in maniera contestuale vengono svolti dei test di efficienza fisica allo scopo di fornire informazioni fondamentali sui livelli di funzionalità corporea. L’obiettivo di questa fase è avere dei feedback reali che permettano al personal trainer di elaborare un programma adatto ad una persona e alle sue caratteristiche specifiche.
Alla somministrazione di test fisici si accompagna l’analisi antropometrica del soggetto, mediante misurazioni effettuate con strumenti differenti (es.: plicometro, metro flessibile ecc.) che consentono di determinare la struttura ossea, la composizione corporea, ma anche i miglioramenti ottenuti nel corso dell’attività. In alcuni casi è possibile avvalersi anche di strumentazioni più complesse, come i bioimpedenziometri e le analisi computerizzate.
L’elaborazione e l’esecuzione di un programma di allenamento personalizzato e finalizzato
Integrando le considerazioni rilevate con l’intervista iniziale, i valori misurati nell’ambito della valutazione antropometrica, e il risultato dei test di efficienza fisica, il personal trainer elaborerà il programma di allenamento personalizzato e finalizzato per una persona. Questo, per l’individuo che richiede un servizio di personal training, si traduce nell’avere esercizi muscolari e suggerimenti per l’allenamento, adatti alle esigenze personali. La programmazione a medio e lungo termine del lavoro prevederà anche la modifica calibrata degli esercizi e del carico di lavoro, a seconda dei risultati ottenuti e individuati mediante un controllo dell’efficienza fisica con test specifici.[2]
La specializzazione del personal trainer
Considerata la vastità della materia sportiva, dei mezzi di allenamento, della combinazione di strumenti e risultati, della profonda diversità nelle tecniche di allenamento per i due sessi, anche nel settore del personal training è possibile individuare professionisti specializzati in apposite direzioni. Ad esempio PT con una formazione volta prevalentemente all’attività in palestra, o alla preparazione atletica per discipline sportive specifiche, al recupero funzionale (da non confondere con la riabilitazione), al dimagrimento maschile e femminile, all’allenamento femminile (assai più complesso di quello maschile perché con più varianti) ecc.
La scelta del personal trainer
La scelta del personal trainer, considerato quanto possa essere rischioso affidarsi a soggetti che improvvisano tale professione, affascinati soprattutto dal potersi autodefinire PT, è un passaggio fondamentale per ogni cliente che non voglia mettere a repentaglio la propria salute. Gli elementi fondamentali da tenere in considerazione sono: l’iter formativo, preferendo soggetti laureati e/o diplomati che seguono costantemente attività di aggiornamento, le esperienze professionali pregresse, gli eventuali meriti sportivi (ma non quando rappresentano l’unico elemento in mano ad un PT), eventuali extra, relativi ad esperienze di forte spessore da parte del professionista, come ad esempio la pubblicazione di testi ed articoli scientifici. È preferibile scegliere una persona laureata in scienze motorie o perlomeno diplomata, che abbia i mezzi conoscitivi per poter lavorare con il corpo e quindi la salute altrui.[3]
Gli altri personal trainer
La connotazione di PT ha anche accezioni differenti, maggiormente legate all’etimologia della parola. Il PT aziendale, ad esempio, è una figura professionale atta all’accoglimento dei neoassunti ed ha la responsabilità del successo ed integrazione all’interno di un’azienda. Il PT solution è di recente attuazione ed alcune aziende impiegano questa figura professionale per l’orientamento e la motivazione professionale dei neoassunti. La figura si occupa anche della riqualificazione interna attraverso veri e propri interventi di monitoraggio on the job. Il PT è anche impiegato come trait d’union tra le agenzie per il lavoro ed il committente, al fine di seguire risorse ad alti profili (un servizio aggiuntivo già provato in alcune realtà).
Il personal trainer, inteso letteralmente come “istruttore personale”, esiste anche come figura volta all’insegnamento e assistenza nell’impiego di strumenti informatici ed anche come istruttore per le attività di trading online.
Pierluigi De Pascalis, Personal Trainer, come sceglierlo, come diventarlo, Perugia, Calzetti Mariucci Editore, 2009.
Bennis W., Nanus Burt, “Leader, anatomia della leadership” Le quattro chiavi della leadership affettiva, Ed. Franco Angeli, 1993.
Capodogli B., Jackson L., “Innovare con il metodo Pixar” Lezioni di business dalla più creativa e giocosa azienda del mondo, Etas libri, 2010.
Carnegie D.,”Scopri il leader che è in te” Il nuovo manuale del successo in un mondo che cambia, Tascabili Bompiani, 2006.
Cognonato E., “Leader si nasce e si diventa” Manuale di leadership emozionale per motivare se stessi e i collaboratori, Ed. Il Campo Bologna, 2005.
Maeda J., “I segreti del leader” La semplicità come risorsa, Ed. Bruno Mondadori, 2011.
Da Wikipedia, l’enciclopedia libera.
Il Fitness come scienza e come stile di vita
Il termine fitness deriva dall’aggettivo inglese fit («adatto») e viene tradotto in lingua italiana con i termini idoneità, capacità, preparazione fisica e stato di forma fisica.
Dagli anni ’90 questo termine è stato adoperato sempre più frequentemente per definire lo stato di benessere fisico o la forma fisica dell’individuo.
Caratteristiche
Il fitness può essere inteso come:
Fitness specifico, cioè la capacità di svolgere un particolare compito motorio, indipendentemente dallo stato di forma fisica del soggetto;
Fitness generale, quando viene identificato con lo stato generale di salute, forma fisica e benessere dell’organismo.[1]
L’attività di fitness può essere praticata nelle palestre o all’aria aperta. Qualsiasi attività motoria, adattata alle caratteristiche della persona, può essere un mezzo per fare del fitness.
Nella maggior parte dei casi la persona che pratica del fitness ha obiettivi salutistici/estetici e non di performance.[1] La propria condizione fisica può però essere verificata anche con prove obiettive standardizzate in relazione alla propria età ed al proprio genere.
Note
^Salta a:abPaoli A, Bianco A, Neri M, Palma A. What is Fitness: definition, history and health benefits. JSSL; ISSN 1974-4331 VOL. I, FASC. 3, SEZ. 2, 2008
Diventare Coach e Personal Trainer con il Metodo HPM
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Approfondimento sul coaching
Coaching
Il coaching (o affiancamento e guida) è una metodologia di sviluppo personale nella quale una persona (detta coach) supporta un cliente o allievo (detto coachee) nel raggiungimento di uno specifico obiettivo personale, professionale o sportivo. Un coach fornisce il suo supporto verso l’acquisizione di un più alto grado di consapevolezza, responsabilità, scelta, fiducia e autonomia.
L’International Coach Federation (la più grande associazione mondiale di Coach professionisti, con oltre 30 mila associati in 138 paesi) definisce il Coaching come una partnership con i clienti che, attraverso un processo creativo, stimola la riflessione, ispirandoli a massimizzare il loro potenziale personale e professionale[1].
L’Associazione Coaching Italia, invece, (iscritta nell’elenco delle associazioni professionali che rilasciano l’attestato di qualità e di qualificazione professionale dei servizi del Ministero dello Sviluppo Economico)[2], definisce il coaching una metodologia che si basa su una relazione di partnership paritaria (tra il Coach e il suo Cliente) che, attraverso un rapporto commerciale (di espressa natura contrattuale), mira a riconoscere, sviluppare e valorizzare le strategie, le procedure e le azioni utili al raggiungimento di obiettivi operativi collocati nel futuro del cliente.[3]
Origine: cenni storici e sviluppo
La parola ha origine dal termine francese coche, carrozza o cocchio (derivato a sua volta dall’ungherese Kocsis o dal ceco Koczi). Nel XVI secolo “coche” identificava un mezzo di trasporto trainato da cavalli e condotto da una guida: il cocchiere. Il termine anglosassone, invece, rinvia il coaching all’ambiente sportivo.[4] Nel XIX secolo in Inghilterra gli studenti universitari, verso la fine del loro percorso, utilizzavano il termine coach per indicare i migliori tutor, dando loro titolo rispettoso e autorevole. Negli Stati Uniti, il coach nasce per sviluppare e incrementare la prestazione sportiva; il coach non solo guidava la squadra e la allenava, ma la seguiva dal punto di vista emotivo, la stimolava, creava spirito di gruppo per affrontare gli avversari con maggiore carica e sicurezza. Attraverso la guida costante del coach, i giocatori e il team sviluppavano quelle capacità e competenze che rendevano il gruppo stesso motivato, forte e capace di raggiungere gli obiettivi attesi.
Il contributo più importante al coaching moderno fu dato nella seconda metà degli anni ’70 del Novecento dal californiano W. Timothy Gallwey, allenatore della squadra di tennis dell’Università di Harvard e primo a mettere nero su bianco i suoi principi di base. “C’è sempre un gioco interiore in corso nella nostra mente, non importa in che altro gioco siamo impegnati. Il modo in cui lo affrontiamo è quello che spesso fa la differenza tra il nostro successo e il nostro fallimento“.
I libri pubblicati da Timothy Gallwey propongono l’applicazione del coaching a molti campi: da quello sportivo, come il tennis, il golf, lo sci, alla musica e a quelli lavorativi; le sue indicazioni, poi, sono state applicate anche al campo degli affari, del benessere, dell’educazione.[5]
Insieme a Gallwey, un altro ex sportivo è considerato uno dei padri del coaching: Sir John Henry Douglas Whitmore. Lasciata la carriera di pilota automobilistico, John Whitmore si dedicò allo studio della Psicologia transpersonale. Grazie alla collaborazione con Gallwey, importò il metodo di questi in Gran Bretagna e lo diffuse anche ad ambiti diversi da quello sportivo. John Whitmore è stato l’ideatore di uno dei modelli più impiegati nel coaching, il modello G.R.O.W., utile a definire gli obiettivi e a migliorare la performance.
Grazie all’intuizione di Whitmore, dagli anni novanta la figura del coach compare nelle aziende. Inizialmente, le figure destinatarie dell’intervento del coach furono i manager che, per sviluppare e migliorare le loro capacità umane e professionali, si affidarono a consiglieri di fiducia, quali i coach.[6] Fino ad allora, questa pratica era vista come una novità e una moda nel campo dei direttori della formazione, ma era praticamente sconosciuta alle altre professioni.
Obiettivi e metodologia
Il coaching è una relazione processuale fondata sulla scoperta e lo sviluppo delle potenzialità personali. Il metodo offre al cliente strumenti che permettano loro di elaborare e identificare i loro obiettivi e rafforzare efficacia e prestazione personali. Presupposto di partenza è che ogni persona abbia delle potenzialità latenti; l’obiettivo del coach è di scoprirle e insegnare al cliente come utilizzarle. Sul piano metodologico, il modello più usato è il G.R.O.W. model di Whitmore. Il coaching non può essere utilizzato come terapia sostitutiva in caso di patologie psichiche o legate a disturbi della personalità.
Il coaching si rivolge a persone che vogliano vivere con maggiore soddisfazione la loro vita e raggiungere obiettivi significativi, a genitori, adolescenti, imprenditori, manager, insegnanti, atleti e a tutti coloro che desiderino migliorare le performance e raggiungere obiettivi particolarmente impegnativi. In un rapporto di coaching, l’allenamento e la valorizzazione delle potenzialità personali permette di inquadrare l’essenza stessa del coaching: accompagnare la persona verso il massimo rendimento attraverso un processo autonomo di apprendimento.
L’attività di coaching
L’attività di coaching si occupa dell’intervento sulla crescita personale dell’individuo.[7] Il coaching prevede un’attività professionale specialistica che ha come finalità il raggiungimento degli obiettivi del cliente, in armonia con il mandato istituzionale. L’attività di coaching è spesso affiancata da un termine che ne identifica l’ambito, per esempio: il business coaching, il life coaching, il relationship coaching, il parent coaching, il leadership coaching, l’executive coaching, il team coaching e lo health coaching.
Il coaching è un processo relazionale avente l’obiettivo di aiutare una persona o un gruppo di persone ad acquisire una maggiore consapevolezza e responsabilità personali e/o a superare barriere che ostacolano il miglioramento della performance. Tale intervento si basa su approcci che lo differenziano dall’ambito psicoterapeutico, in quanto il coach, ispirandosi alla Psicologia Positiva, anziché soffermarsi sui deficit dell’individuo, aiuta il cliente a individuare in modo autonomo i propri obiettivi, a stendere un piano d’azione e a raggiungere l’autorealizzazione, anche grazie alla scoperta e all’impiego delle proprie potenzialità. Dunque, il Coaching cerca di raggiungere risultati non di tipo clinico, ma utili all’accrescimento personale, professionale, relazionale.
La parola “coach” evoca quella di allenatore. Nel caso del life coaching, ad esempio, il coach allena la persona a sviluppare il suo potenziale latente al fine di vivere con più soddisfazione la sua esistenza, a darsi obiettivi concreti allineati ai propri valori personali e a raggiungerli con motivazione. Il lavoro del coach spesso investe il ragionamento e propone essenzialmente di cambiare le abitudini poco funzionali e i comportamenti che ostacolano l’individuo nel raggiungimento di felicità e benessere. Se lavora nell’area business, invece, il coach può essere una persona dell’azienda o un consulente esterno. Nel primo caso, il coaching è meno centrato sulla cultura e sui valori professionali e più sulle competenze tecnico specialistiche. Nel caso del business coach come consulente esterno, l’accento è posto invece sulla prestazione, sul risultato e sul concetto di lavoro di squadra.[8]
Un aspetto distintivo del coaching è che un coach è un facilitatore di processo e non di contenuto, che interviene in modo “neutro” in una relazione: non indirizza, non consiglia, ma facilita il cliente in una scoperta autonoma delle “proprie” soluzioni e verità.
Negli Stati Uniti molte università offrono attualmente programmi di formazione di coaching. Alcuni corsi offrono un “Life Coach Certificate” dopo appena pochi giorni di lezione, frequentabili da chiunque li richieda. Considerando che si acquisisce una abilità professionale solo dopo diverse ore di pratica, tali corsi, sono considerati dei programmi di formazione “à la carte” con i quali “può non essere offerta una formazione di coaching completa dall’inizio alla fine”[non chiaro].
Il coaching (a differenza di altri servizi di supporto alla persona) non è un servizio psicologico, tanto meno è una terapia, ma consiste in una metodologia e in una filosofia di vita che affonda le sue basi nel dialogo socratico. L’apprendimento del “saper fare” e del “saper essere” del coaching avviene imparando e praticando alcune competenze fondamentali (che sono definite dalle associazioni di categoria).
Italia
Il coaching, al pari di tante altre professioni, non è riconosciuto dallo Stato italiano e non è necessaria una formazione obbligatoria statale per chi lo esercita professionalmente. Di fatto, tutte le migliori associazioni di categoria specificano molto bene che il Processo di Coaching, secondo la Norma UNI 11601, non ha nulla a che vedere con pratiche terapeutiche e se ne dissociano completamente.
Il presunto vuoto normativo potrebbe sembrare causa di mancanza di controlli, tanto che, per questa ragione, assumono molta importanza le Associazioni Professionali di Categoria, all’uopo delegate dalla norma stessa per garantire un livello di professionalità adeguato e di tutela al cliente. In Italia, oltre a ICF Italia, ci sono AICP[10] e A.Co.I.[11], inserite nell’Elenco Pubblico del Ministero dello Sviluppo Economico (ex art. 2, comma 7, legge 4/2013), che hanno il ruolo di diffondere e tutelare gli standard etici e professionali del Coaching, di fornire una corretta informazione, di riconoscere i percorsi riferiti alla formazione dei professionisti e di rilasciare un “Attestato di Qualità e di Qualificazione Professionale dei Servizi”.
Si precisa che la suddetta attività professionale non rientra tra quelle relative alla professione di psicologo ai sensi dell’art. 1 della legge 18 febbraio 1989, n. 56, e che i professionisti iscritti alle associazioni professionali di categoria si impegnano a non svolgere tali attività, salvo che siano dotati del relativo titolo professionale e iscritti all’Ordine degli psicologi.
Note
^Cos’è il coaching – ICF Italia, su www.icf-italia.org. URL consultato il 20 aprile 2017 (archiviato dall’url originale il 19 ottobre 2016).
Se cerchi il migliore corso di coaching in Italia sei nel posto giusto. Studio Trevisani Academy è operativa da oltre 30 anni nel coaching e nella formazione facendone una delle realtà con maggiore solidità scientifica e culturale del panorama del coaching e della formazione in Italia.
Per offrire una panoramica dei metodi trattati e delle variabili con cui viene esaminato il Corso di Coaching, offriamo un estratto dal testo “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani, edito da Franco Angeli. Copyright.
Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.
Il metodo ha due distinte sfere di applicazione, tra di loro collegate:
crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.
Il metodo contiene una concezione dell’uomo come articolazione di energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni.
Il metodo individua sei specifiche “celle di lavoro”, sulle quali ciascuno di noi, indipendente dalla sua condizione di partenza, può fare progressi, piccoli o grandi che siano. E, per ogni piccola conquista, si aprono nuovi orizzonti che ci invitano ad andare avanti, in una continua esplorazione di ciò che significa progredire, nel suo senso più profondo.
“Entrare” in queste sei celle ci permette di costruire progetti di crescita seri ed efficaci, siano essi la “liberazione” da ciò che ci frena, o l’aumento delle nostre risorse personali.
L’amplificazione delle energie e abilità di un individuo o di un intero gruppo o impresa, può proiettarci verso nuovi traguardi, e nuovi modi di essere. Prendere piena coscienza dei propri potenziali e lottare per raggiungerli è un’operazione che ha una propria sacralità, al di la del risultato numerico o professionale che ne può derivare.
Capire questo è essenziale oggi per fare del training aziendale serio, essere ricercatori o insegnanti degni di questo nome, ma anche nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza, nei progetti di crescita personale, quando si esamina una persona o un’organizzazione, intesa come complesso di energie circolanti, il suo lato umano, il suo spirito vitale.
Il metodo HPM raggruppa tutti i fattori evidenziati in un modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) e li considera aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.
A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.
Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita.
Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna contributi, strumenti utili e operativi, è invece già possibile.
Figura 1 – Esposizione grafica del modello HPM
Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.
Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.
Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani esistenziali superiori, ricercare, crescere.
Possiamo soffocare questa pulsione umana naturale, ma è come cercare di non respirare, prima o poi il bisogno viene fuori, ed è bene ascoltarlo.
Il modello HPM analizza l’essere umano come sistema energetico, una sinergia di forze (fisiche e mentali), la cui amplificazione può aumentare il grado di felicità, successo e potenzialità realizzativa.
Questo sistema complesso è composto da sottosistemi, che possono disporre di uno stato di carica variabile, e funzionare bene o male, con gradazioni intermedie di efficienza ed efficacia.
Per analizzare il potenziale globale della persona, non solo sul piano fisico o intellettuale, ma come essere umano nel suo complesso, abbiamo bisogno di localizzare quali sono i micro e macro-distretti su cui si può agire e come questi interagiscono tra di loro.
Dobbiamo anche saper muovere lo zoom di analisi dal micro al macro, dal particolare al generale, e viceversa.
Esponiamo di seguito una breve sintesi di quali sono i contenuti principali delle sei “celle” di lavoro:
il substrato psicoenergetico e le energie mentali: riguarda le energie psicologiche, le forze motivazionali, lo stato di forma mentale necessario per affrontare sfide, progetti, traguardi (goal) e obiettivi. Si prefigge di analizzare ed intervenire sulle capacità mentali, come concentrazione, lucidità tattica, abilità strategiche, capacità di percezione, utilizzo della memoria, amplificazione sensoriale, sino alle capacità di vivere le passioni, rivedere il nostro modo di essere, riprendere in mano il proprio ruolo nella vita con maggiore assertività, ripensarsi, creare motivazione in sè e nel team, sviluppare coraggio e perseveranza, utilizzare uno stile di pensiero produttivo e positivo;
il substrato bioenergetico e le energie fisiche: inquadra la parte biologica dell’essere umano: il corpo e le energie fisiche, lo stato di forma organismico e biologico che sorregge le energie individuali; comprende l’analisi delle energie corporee e il funzionamento dell’organismo, come esso possa essere riparato o “potenziato”, gli effetti dello stile di vita e l’approccio olistico al corpo, l’attenzione alle economie locali (di specifici distretti fisici) e alle energie generali;
le micro-competenze: i micro-dettagli che danno spessore al potenziale, le micro-abilità psicologiche e psicomotorie che fanno la differenza in una prestazione manageriale o sportiva, le micro abilità-cognitive (di ragionamento), che creano differenza tra un’esecuzione mediocre, media o invece eccellente, le micro-abilità relazionali e comunicazionali da cui dipende un lavoro di qualità;
le macro-competenze personali e professionali: i grandi strumenti (competenze, skills, capacità) che compongono il profilo di un ruolo; le traiettorie di cambiamento che subisce lo scenario che ci circonda, come rimanerne coscienti e in pieno controllo; la gamma delle abilità o portfolio di competenze di un individuo o di un team, e come questo deve essere rivisitato, riqualificato, formato, per essere all’altezza degli obiettivi che ognuno di noi si pone e delle sfide che vuole cogliere;
goal e progettualità: la strutturazione dello sforzo per qualcosa o contro qualcosa di concreto (un ideale trasformato in progetto); la capacità di sviluppare un obiettivo in azione, il focus di applicazione delle energie e competenze, la loro traduzione in specifici piani operativi e risultati attesi;
visione, principi e valori, missione: ideali, principi morali, sogni, aspirazioni, i motori profondi che dirigono le priorità personali, gli ancoraggi di senso e significato che connettono i progetti ad un piano più profondo, le scelte personali, il senso di missione. Riguarda inoltre lo sfondo primordiale di desideri e pulsioni che spingono il nostro fare ed agire, il senso di causa e – non ultimo – il nostro vissuto spirituale ed esistenziale.
Ognuno di questi stati o “celle” può avere un certo livello di “carica”, trovarsi “pieno”, “abbondante”, ben coltivato, ben esercitato, o essere invece “scarico”, deprivato, depotenziato, impoverito, o persino trascurato e maltrattato, denutrito, abbandonato.
Al crescere della carica nei diversi sistemi aumenta l’energia complessiva della persona, dei team, e delle organizzazioni da loro composte, con effetti molto tangibili: risultati, prestazioni, capacità di decidere, di incidere e produrre cambiamento positivo. Questi risultati dipendono dallo stato dei diversi sistemi, dalla capacità di coltivarli e nutrirli.
La loro condizione locale e l’interazione tra le diverse “celle” può produrre il massimo del potenziale o presentare sinergie negative, o danni e malfunzionamenti che impediscono all’essere umano di esprimersi.
Le risorse personali e il potenziale individuale possono essere “lette” ma soprattutto amplificate attraverso un lavoro serio sulle sei aree.
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Il migliore corso di coaching in Italia. I metodi adottati. Estratto dal testo “Il Potenziale Umano” di Daniele Trevisani, edito da Franco Angeli. Copyright.
Nel nostro DNA è intrinseca una parte di noi che s’interessa a quanto gli altri dicono. Fosse anche solo per interesse personale.
Una delle nostre principali preoccupazioni ancestrali è capire se una persona sia o meno pericolosa per noi, in base ai segnali comunicativi che riceviamo. Altra preoccupazione molto concreta e di natura più quotidiana è capire se una persona sia o meno credibile, se possiamo dargli credito o meno, in base a come comunica, ai canali comunicativi che usa, ai segni e segnali che emette[1].
Saper leggere una persona in un istante significa cogliere quello che, in quel “frame” di tempo, un secondo, o pochi minuti, la persona sta “emettendo” di sè. E quindi potremo cogliere parole, ma anche e soprattutto stati emotivi, stati d’animo, leggendo i volti, leggendo il corpo, ascoltando la non-voce, il timbro, la vocalità, prima ancora delle parole.
Persino da una foto si capisce qualcosa. Si può “ascoltare” anche una foto, ebbene si. O un dipinto, o un brano di musica, o un paesaggio.
Di una persona, sul lavoro, potremmo fidarci di quanto scritto sul biglietto da visita, ma insistiamo nel guardare anche alla sua postura, alla schiena dritta o curva, al suo mento e agli occhi tristi od orgogliosi, per capire se è fiero di quel biglietto mentre te lo porge, o se per lui/lei è un peso.
Diciamo pure che siamo curiosi per natura, perché la sopravvivenza richiede il sapere le cose, il capire chi ti è ostile o amico, e saperlo fare in una frazione di secondo, come i veri cacciatori/raccoglitori che eravamo, con lo sguardo, osservando occhi, movimenti, intenzioni.
Annusando istintivamente le situazioni prima ancora che “comprenderle razionalmente”.
Questo fa parte di quell’Intelligenza Inconscia, una forma di intelligenza che in questo volume andiamo ad aggiungere alle tante Intelligenze Multiple di cui disponiamo, risorse mentali e corporee così ben esposte da Howard Gardner[2].
Dell’intelligenza inconscia parla giù Freud (definendola „Unbewussten Verständnis“, o „comprensione inconscia“) ma senza evidenziarla come risorsa a disposizione di tutti noi, e ancora prima ne parla il filosofo Schelling (1775 –1854)[3] individuandola come una “intelligenza della natura”, ma ancora una volta senza considerarla per ciò che può essere, una nostra preziosissima risorsa. Noi, invece, vogliamo farlo. Gardner ha dimostrato come il fenomeno “intelligenza” possa essere scomposto in una serie variegata di abilità umane distinte, quindi di diverse intelligenze: linguistica, musicale, logico-matematica, spaziale, corporeo-cinestetica, personale e Interpersonale[4], aggiungendo in seguito, quella Intra-personale legata al conoscere se stessi.
Vicina all’intelligenza Inter-personale, aggiungiamo in questo volume la categoria dell’Intelligenza Inconscia, che qui consideriamo una vera e propria skill, una competenza allenabile per l’ascolto attivo, che deriva da una connessione e da un allenamento più forte nel far dialogare la Neocorteccia (parte recente nello sviluppo del cervello), e altre aree antiche come il cervello rettile e il cervello pre-mammifero, aree abilissime a cogliere informazioni sottili ed istintive.
E qui siamo: sulla parte animale dell’uomo, sul suo “leggere lo sguardo”, sul suo “ascoltare anche il non detto”.
Saper leggere le persone, le loro finalità, richiede un ritorno a capacità ancestrali, quando l’attrazione era segnalata con gli occhi verso altri occhi, e non con un profilo social. Ora, più che mai, è tempo di imparare di nuovo a leggere le persone. Perché da un lato stiamo perdendo la capacità di riconoscere i “cattivi” o nemici, dall’altro lato facciamo di tutta l’erba un fascio e magari diciamo NO a qualcuno che non ci può fare alcun danno e anzi magari ci può portare valore.
Saper cogliere segnali
Urge un ritorno alle nostre sensibilità ancestrali. Urge ripristinare la capacità di percepire correttamente, prima ancora che di valutare logicamente i soli dati. Per farlo, dobbiamo saper usare in modo speciale l’ascolto, facendolo diventare una “percezione aumentata” di qualsiasi segnale entra nella nostra sfera:
Segnali uditivi verbali. cos’ha appena detto Tizio all’altro tavolo?
Segnali uditivi paralinguistici. Riesco a sentire lo stress vocale di una persona?
Segnali tattili-aptici (in questa seggiola si è appena seduto qualcuno? È calda?), o “cosa mi dice questa stretta di mano su di te?”
Segnali cinestesici-visivi: come sta oggi la squadra? Capirlo dalla falcata, dalla postura. Capirlo persino negli spogliatoi. Sembrano tranquilli o agitati? Demotivati o motivati?
Segnali Olfattivi: Che cos’è questo odore di nuovo che sento nell’auto appena comprata, ci ho mai fatto caso? Sono consapevole che è un odore ingegnerizzato o penso sia frutto del caso?
Segnali emotivi: come sto in questo momento, come sta la mia ansia, la mia gioia, il mio cuore, il mio sognare, il mio vivere in relazione con altri e con me stesso? E… Come sta la persona di fronte a me? Come sta respirando, cosa sta sentendo?
Segnali corporali: che mestiere potrebbe fare il secondo da destra su quel tavolo, in base alla tipologia di muscolatura e come è vestito e ai segni che noto sulla pelle?
Segnali olistici: chi è la persona più pericolosa o dissonante in questa carrozza di treno o in questo bar, c’è qualcuno che potrebbe essere pericoloso? In base a cosa lo noto?
I segnali sono tanti. Segnali d’amore, segnali di odio, di indifferenza, di paura, di disgusto, di amicizia. Se solo sapessimo coglierli tutti…
Ma appena cogliamo che il discorso non tocca i nostri interessi vitali, facciamo dietrofront e continuiamo nel nostro fare distratto.
La distrazione è un male dell’epoca.
La “furia dei tempi” e la fretta hanno portato l’ascolto ai livelli minimi assoluti nella storia della civiltà occidentale.
Smartphone e altri dispositivi elettronici hanno sostituito le persone, e siamo quindi diventati bravi ad “ascoltare” i segnali dei dispositivi elettronici, riconoscere un bip da un beeep, a manipolare un telefono o uno schermo touch, ma meno bravi a guardare negli occhi una persona che ci parla dal vivo e coglierne le sfumature, il tono di voce, lo sguardo, i cenni del capo, e capire cosa prova, e se mente o meno. E’ importante imparare l’arte e tecnica del “leggere le persone” – che significa praticare un “ascolto oltre le parole”. L’importante è che si accenda in noi la scintilla. La scintilla del DNA ancestrale. La scintilla della curiosità.
La furia dei tempi ha abituato gli studenti a fare quiz, test a risposta multipla, esami informatizzati, e l’esame orale va sparendo lentamente dal panorama della formazione accademica, perché “richiede troppo tempo”. Così, non impariamo più a “sintonizzarci sul Prof. e sui suoi interessi che magari abbiamo sentito a lezione”, perché è diventato inutile.
Anche nei gruppi di ragazzi e ragazze, seduti a tavola in una pizzeria, si può notare un continuo “fare”, ma con il proprio smartphone, e una assenza quasi fisica del luogo in cui le persone sono veramente, con rare, rarissime conversazioni tra i partecipanti, spesso superficiali.
Non è mai facile ascoltare. A volte è più comodo comportarsi da sordi, accendere il walkman e isolarsi da tutti. È così semplice sostituire l’ascolto con le e-mail, i messaggi e le chat, e in questo modo priviamo noi stessi di volti, sguardi e abbracci.
Papa Francesco
[1] Weigold, Michael & Trevisani, Daniele (1993). Mass Media, image and persuasion: The indirect effect of communication channels on source credibility and message acceptance. Paper presented at the Annual meeting of the Association For Education In Journalism And Mass Communication, Kansas City, MO, USA, (1993, August).
[2] Howard Gardner (1983), Frames of Mind: The Theory of Multiple Intelligences, Edition Hachette UK, 2011.
[3] Friedrich Schelling, Vom Ich als Prinzip der Philosophie oder über das Unbedingte im menschlichen Wissen (L’io come principio della Filosofia o sul fondamento della conoscenza umana), 1795.
Friedrich Schelling, Ideen zu einer Philosophie der Natur (Idee per una filosofia della natura), 1797.
[4] Howard Gardner (2010), Formae mentis. Saggio sulla pluralità dell’intelligenza. Feltrinelli, Milano.
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
Se sei nato con le ali, non vedo perché dovresti strisciare se sei nato con le ali, non vedo perché non dovresti provare ad a usarle se non sei nato con le ali, ma le vuoi veramente, cresceranno sino a che non ti accorgerai nemmeno più di usarle e volerai alto nel cielo, libero.
Come evidenziato in “Il Coraggio delle Emozioni”[1], gli studi di Howell[2] sintetizzano la scalata dell’essere umano verso le competenze di livello superiore, ben esposta nel modello Staircase di Howell.
Questa scalata vale anche per le competenze emotive e di ascolto empatico. I diversi stati possono essere estesi in campo formativo-consulenziale, di Coaching o di terapia. Vediamo la loro natura:
Visualizzazione schematica della Staircase of Competences
incompetenze inconsapevoli: ciò che non so di non sapere, elementi o lacune che sfuggono alla mia coscienza, alla mia auto-consapevolezza;
incompetenze consapevoli: lacune di cui ho preso coscienza;
competenze consapevoli: ciò che so di sapere; l’esecuzione è possibile ma deve comunque essere prestata attenzione cosciente ai meccanismi, al processo in corso;
competenze inconsapevoli: ciò che faccio senza dovervi pensare. L’esecuzione avviene senza dover riflettere coscientemente, utilizza schemi psico-motori e/o linguistici oramai acquisiti, e per questo richiede scarso o limitato impegno mentale. È basata sulla forte padronanza dei meccanismi in azione. Evidenzia la presenza di una mastery (forte padronanza) nelle competenze, una abilità interiorizzata, acquisita definitivamente;
supercompetenze: il livello della massima padronanza unito ad allenamento estremo della tecnica e a doti personali fuori dalla norma, che differenzia un key-performer, un fuoriclasse, da altri seppur bravi. Comprende anche doti di intuito, intelligenza corporea, intelligenze multiple che convergono per formare i migliori piloti del mondo, i migliori suonatori del mondo, i migliori chirurghi, i migliori danzatori, e ogni altro tipo di persona che nel suo campo eccelle oltre la norma.
Il modello di Howell è stato concepito in origine per studiare una graduatoria di stati di empatia interculturale. Howell intendeva studiare i diversi livelli di capacità di adattamento di una persona a un contesto culturale diverso (superare le difficoltà che nascono nell’inserirsi in un paese non nativo): quando riesco a muovermi bene e senza gaffe entro una cultura, avendola incorporata e capita completamente?
Questa domanda è stata il punto di partenza, ma il modello è stato poi ripreso da molti come schema generale di gradi di apprendimento in ogni campo, sport, management, educazione.
William Howell e Stella Ting-Toomey hanno anche introdotto successivamente una quinta categoria, la Unconscious Super-Competence, per evidenziare chi, in un processo di adattamento, riesce a sviluppare competenze nettamente oltre la media, eccezionali, sopra il limite.
La validità di questa scala è ampia, riguarda ogni tipo di apprendimento nella vita. Ci aiuta a chiederci dove siamo, o dove ci siamo fermati, e, soprattutto, invita a riflettere sul fatto stesso che vi sono margini di miglioramento ovunque e sempre. Anche nell’apprendere a gestire le nostre emozioni e sviluppare empatia.
[1] “Il coraggio delle emozioni. Energie per la vita, la comunicazione e la crescita personale“, di Daniele Trevisani, Franco Angeli editore, 2015
[2] Howell, William S. (1982). The empathic communicator. University of Minnesota: Wadsworth Publishing Company.
Cristina Turconi Executive & Business Coach ICF | Formatrice Aziendale | Facilitatrice Lavoro di Gruppo | Master Practitioner in HPM™ Human Potential Modeling | Consulente e Innovation Manager MISE
L’articolo di oggi ruota attorno ad uno dei temi più discussi nel mondo del lavoro, ossia la comunicazione aziendale e la gestione delle risorse umane.
Come imprenditori, c’è da chiedersi innanzitutto che valore attribuiamo ad entrambe, e quindi:
quanto contano per me le persone che lavorano nella mia azienda?
Considero utile la loro formazione? E quanto sono disposto ad investirci?
Quanto conta per me la comunicazione in azienda? La considero indispensabile per raggiungere il successo come impresa, oppure preferisco non sprecare ore preziose di lavoro per formarmi e formare i miei dipendenti alla comunicazione efficace?
Ci sono molte altre domande che potrei aggiungere, ma se dovessi elencarle tutte, probabilmente al posto di un articolo produrrei un libro.
È chiaro che, una volta che ci siamo posti le giuste domande, dobbiamo anche darci le giuste risposte. E proprio a questo punto sarei curiosa di leggere nel pensiero di ogni imprenditore che sta leggendo questo post, per creare una statistica reale della concezione che le aziende italiane hanno del capitale umano e del supporto consulenziale in marketing e comunicazione strategica.
Potrei sbagliarmi, ma dalle precedenti esperienze lavorative mi sono accorta che, in Italia, la maggior parte delle aziende vede le persone come numeri sostituibili e i corsi di formazione come una spesa inutile.
Il nostro compito, come consulenti, è quello di sfatare questo mito e di provare in tutti i modi a far aprire gli occhi delle aziende sul futuro del lavoro.
Il futuro che io vedo, forse ancora nell’utopia della giovinezza, è un futuro dove le aziende valorizzano sé stesse attraverso la cura per il proprio personale, dove ogni dipendente viene posto al centro di ogni discussione, dove le persone riescono a bilanciare con serenità vita privata e lavorativa, ma soprattutto dove la comunicazione sia argomento fondamentale nella formazione di ogni lavoratore.
Rendiamoci conto che, raggiungere obiettivi all’interno di qualsiasi società comporta il doversi relazionare con colleghi, clienti e fornitori: in altre parole con altri esseri umani che, come noi, hanno sogni, aspirazioni, valori e credenze specifici, con cui dobbiamo fare i conti ogni giorno quando interagiamo.
Se l’interazione non è fluida si creano ostacoli, spesso insormontabili, al successo e si rischia il fallimento. Per questo motivo lavorare sulle proprie capacità comunicative, e soprattutto su quelle dei nostri dipendenti, è fondamentale per permettere alla propria società di diventare sempre più competitiva sul mercato.
Saper comunicare bene giova sia al personale interno, che all’immagine stessa dell’azienda nei confronti di clienti e fornitori esterni con cui condurremo negoziazioni positive e svilupperemo rapporti di fiducia duraturi.
Per concludere vorrei dire due parole a tutti quegli imprenditori che si sono soffermati a leggere queste poche righe: se davvero ci tenete al futuro della vostra impresa osservate il mondo che cambia, poiché se sta cambiando significa che l’essere umano ha raggiunto nuove consapevolezze e vuole vivere la propria vita privata e lavorativa in modo diverso. Le nuove generazioni si sono rese conto che per lavorare bene, bisogna essere felici e anche l’azienda è responsabile della loro felicità. Dipendenti felici significa maggiore produttività, che, unita ad una comunicazione strategica consapevole, può davvero fare la differenza nel mondo che verrà.
Micro-Competenze e abilità di esecuzione nei dettagli che contano
Macro-Competenze e portfolio professionale
Progettualità, Goals, Obiettivi Misurabili
Vision, Life Mission, Life Purpose, Valori e Spiritualità
L’integrazione delle diverse aree con interventi di coaching olistico e in profondità multilivello, sia di life coaching, che di business coaching, di health coaching o sports coaching
Per approfondimenti, vedi il libro “Il Potenziale Umano” edito da Franco Angeli, Milano, disponibile al seguente link https://amzn.to/3dXtLzi
Per essere aggiornati sull’uscita del volume “Deep Coaching” nelle principali librerie Italiane, edito da Franco Angeli, nel 2021, iscriversi alla rivista online gratuita dal seguente link http://eepurl.com/b727Pv
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Sul piano manageriale e della leadership, è importante partire dagli obiettivi, mentre per le azioni di coaching e consulenze in profondità è possibile esplorare anche gli antecedenti (sfondo pulsionale e sfondo aspirazionale).
Per tutti, risulta importante correlare una visione a obiettivi praticabili.
Gli obiettivi si traducono in goal (risultati misurabili), progetti (sequenze di attività) e task (compiti).
Figura 12 – Sequenza Obiettivi-Goal-Progetti-Tasks (generale)
Così, per una famiglia:
possiamo identificare lo sfondo “volontà di far crescere i figli”, legato all’aspirazione ad essere un buon padre o madre; lo sfondo pulsionale latente è localizzabile nel bisogno umano di trasmettere i propri geni e avere una discendenza che li tramandi;
possiamo avere due obiettivi specifici: (1) farli “crescere bene” sul piano fisico, e (2) farli “crescere bene” dal punto di vista psicologico e intellettuale[1];
possiamo avviare diversi goal e progetti: (1) far si che il ragazzo/ragazza possano svolgere una attività fisica regolare (progetto sport), (2) curare la loro alimentazione (progetto alimentazione sana). Sul piano psicologico (3) evitare di dare esempi sbagliati, progetto di controllo del proprio comportamento modellante, (4) ascoltare i figli (progetto di ascolto), (5) seguirli e affiancarli nella realizzazione dei compiti scolastici (progetto di tutoring scolastico).
I progetti si traducono in precisi compiti (task), tra cui: portare il bambino/ragazzo alla palestra il lunedì e giovedì dalle 17,30 alle 19, ritagliarsi due serate specifiche e inviolabili dedicate esclusivamente alla famiglia, prendersi una giornata al mese di “uscita a coppia” per stare assieme, e qualsiasi altra attività positiva discendente dalla catena evidenziata.
Sono le azioni, la concretizzazione, che ci diranno se esiste o meno volontà reale e capacità reale di portare un’aspirazione nel piano concreto del fare.
Non deve stupire se il mestiere di genitore sia così difficile, vista la molteplicità di aree di attenzione che chiama in causa. Quello che deve invece stupire è la mancanza di qualsiasi tipo di training per chi deve fare il mestiere di genitore, che non sia l’esempio (spesso sbagliato) offerto da altri genitori o dai propri. Ma questo vale anche per i leader, e i manager, il cui sistema formativo è spesso relegato all’“osserva e copia”, ripetendo gli errori di chi li ha preceduti.
Notiamo subito che la sequenza presenta numerosi momenti di comunicazione, sia tra i genitori che in presenza dei figli, tra cui “decidere quale sport”, “saper ascoltare”, e numerosissime altre situazioni comunicative.
I momenti di comunicazione sono altrettanto frequenti e numerosi nella leadership.
La qualità di questi momenti comunicativi è direttamente correlata alla possibilità di conseguire i risultati desiderati.
Principio 30 – Focalizzazione degli obiettivi e backward planning
La qualità della vita nei gruppi di lavoro e la performance dei gruppi stessi è correlata:
al grado con cui le azioni quotidiane e i compiti (task) seguono progetti specifici;
al grado con cui i progetti sono ancorati a goal definiti e misurabili;
al grado con cui i goal sono ancorati ad un obiettivo;
al grado con cui gli obiettivi sono ancorati alle aspirazioni individuali;
alla comprensione degli sfondi (sfondo pulsionale e sfondo aspirazionale) che muovono gli obiettivi;
alla comprensione dei filtri culturali attivi nel dare propulsione o invece frenare il passaggio dallo sfondo pulsionale all’aspirazionale, e da questo agli obiettivi;
alla capacità di ricentrare le energie mentali sulle priorità.
Nelle organizzazioni, il team-leader funge da decisore, coordinatore, comunicatore, e motivatore, esplicitando il raccordo e coordinamento tra le diverse fasi (task, progetti, goal, obiettivi), per ogni membro del team.
Vediamo ora come la catena aspirazioni-obiettivi-goal-progetti-task produca, anche in un’azienda, una molteplicità di attività di comunicazione interna. Realizziamo il seguente esempio:
aspirazione: essere orgoglioso di se come imprenditore e dell’azienda che si è costruita (sfondo pulsionale: bisogno di immortalità, di essere ricordato, di passare all’aldilà con un’immagine di sé positiva);
obiettivo: riqualificare fortemente la propria rete di vendita dal punto di vista strutturale, motivazionale e delle competenze delle risorse umane;
goal: ridisegnare la rete sul territorio, definire una procedura incentivante, migliorare le competenze, in particolare le modalità di intervista del cliente e la capacità di comunicazione e negoziazione;
progetti: progetto esemplificativo 1: “One Area – One Team” in cui viene assegnata la leadership territoriale ad una precisa figura professionale, e si decide quali siano le risorse del suo team; progetto esemplificativo 2: “training in negoziazione avanzata”, in cui i membri del team apprenderanno le tecniche di ascolto strategico del cliente durante la negoziazione, e altri progetti necessari per concretizzare gli obiettivi;
task: definire le date per la formazione, selezionare il responsabile per ogni area, selezionare i membri del team di ogni area, definire la scaletta di incentivazione, selezionare il formatore/consulente per la fase formativa, e altri compiti correlati.
Come abbiamo evidenziato, la capacità di produrre risultati nei gruppi ad alte performance parte dalla qualità nella definizione stessa degli obiettivi e dei goal. Obiettivi e goal imprecisi producono demotivazione e scarsa stima verso chi li formula, e favoriscono la nascita di climi comunicativi dispersivi.
Per quanto concerne gli obiettivi, la loro caratteristica più rilevante è quella di essere ancorati ad un percorso che il soggetto possa comprendere.
Secondo una sequenza classica di management, i goal individuali devono correlarsi a quelli del gruppo di lavoro, e a risalire a quelli del dipartimento o settore aziendale, ma anche ai valori, alla visione e alla missione dell’azienda[2].
Una delle capacità delle quali il leader deve impossessarsi è capire come i membri del proprio team vivano i compiti nei quali sono impegnati, in particolare:
qual è il vissuto emozionale del soggetto (positivo, negativo) e quali le sue sfumature e motivazioni;
qual è il “punto di rottura” del soggetto, la sua resistenza rispetto alla situazione che vive, la sua possibilità pratica di vivere il progetto con motivazione;
quanto il collaboratore è pronto a fidarsi del proprio leader in caso di divergenze sulla linea di azione da utilizzare;
quanto margine di libertà si intende dare all’individuo, in relazione alle sue esperienze e capacità.
Come insegnano i classici della sociologia dell’organizzazione, la leadership si carica di paure e false rappresentazioni, che bisogna apprendere a riconoscere ed evitare.
Abbiamo generalmente un’immagine del tutto falsa dell’azione organizzata. Sopravvalutiamo troppo la razionalità del funzionamento delle organizzazioni. Ciò ci conduce, da un lato, ad ammirare eccessivamente la loro efficacia o perlomeno a credere che sia scontata, dall’altro, a manifestare timori davvero esagerati davanti alla minaccia di oppressione che esse farebbero pesare sugli uomini. I paragoni che ci vengono in mente sono di tipo meccanico. La nozione di organizzazione evoca prima di tutto un insieme di ingranaggi complessi, ma perfettamente congegnati. Questo meccanismo sembra ammirevole finché lo si esamina soltanto dal punto di vista del risultato da ottenere: il prodotto che esce finito dalla catena di montaggio. Esso cambia invece radicalmente di significato se si considera che gli ingranaggi sono costituiti da uomini[3].
Le false rappresentazioni evocate dalla citazione sono quelle dell’organizzazione come sistema perfetto. Saper vivere in sistemi imperfetti è una conquista e un traguardo.
Un salto di qualità manageriale consiste nell’accettare un margine di imperfezione come fisiologico nella conduzione del gruppo.
Le paure da eliminare sono le “minacce di oppressione” che la leadership comporta: il leader deve apprendere anche a fare i conti con decisioni impopolari, assegnare goal e task che non corrispondono ai desideri del collaboratore, forzare la linea di azione verso la direttrice che ritiene più opportuna alla luce delle sue esperienze, se è vero che esse sono superiori.
Fatto ogni sforzo di condivisione, rimane il dovere di assumersi la responsabilità dell’autorità e dell’imposizione dall’alto quando la condivisione non sia possibile, e dirigere. Il coraggio del leader si misura anche dalla volontà di scegliere e selezionare i propri compagni di squadra.
[1] Questi goal sono misurabili: la misurabilità in sé non è un risultato, ma solo uno strumento per verificare quanto si stiano compiendo progressi verso gli obiettivi.
[2] Gifford, J. (2002), Goal Setting, materiale didattico riservato, University of Miami.
[3] Crozier, M., Friedberg, E. (1978), L’attore e la sua strategia, in Attore e sistema sociale, Etas Libri, Milano, p. 25. Titolo originale: L’acteur et le système: Les contraintes de l’action collective, Editions de Seuil, Paris (1977).
