Tecniche della preparazione psicologica in campo manageriale
Anche il management aziendale trova di fronte a sé problemi da risolvere in cui sono fondamentali le strategie mentali che adotterà, ancora più della conoscenza dell’argomento.
Alcuni temi cardine della preparazione psicologica dei manager sono:
capacità decisionali (non procrastinare le decisioni, affrontare le problematiche, capire quando arriva il decision time);
capacità di ragionamento logico;
capacità di ragionamento creativo;
atteggiamenti di problem-setting (voler inquadrare i problemi veri e non accontentarsi di falsi problemi o problemi mal formulati);
saggezza decisionale;
distacco situazionale;
capacità empatiche;
variabili della personalità, es.: introversione vs. estroversione;
gestione emotiva;
creatività;
spirito di ricerca;
locus of control (localizzazione corretta della propria sfera di controllo e responsabilizzazione);
propensione al rischio, valutazione del rischio e atteggiamenti corretti;
crisis management e capacità di lavorare in stato di crisi;
capacità aumentate di apprendimento dall’esperienza (lessons learned);
capacità di autocritica, autoanalisi, spirito di umiltà;
capacità di rimproverare correttamente e costruttivamente, riprendere ove necessario, dare feedback;
capacità di gratificare, localizzare momenti e tempi in cui farlo;
analisi situazionale e percezione aumentata;
rimozione di manierismi e atteggiamenti di facciata inutili, senza intaccare la cortesia e la correttezza nei rapporti.
Per ogni profilo manageriale esistono esigenze di preparazione psicologica diversa. È importante quindi stendere una precisa wish-list (lista dei desideri) rispetto ai tratti psicologici importanti per i profili chiave (key-positions) in cui l’azienda gioca la sua partita sul mercato. Sbagliare e inquadrare male questi profili professionali dal punto di vista psicologico è drammaticamente dannoso.
Questo bisogno si estende anche sul piano delle abilità relazionali in azienda e fuori. Un manager preparato sui temi tecnici del proprio business ma debole nelle energie necessarie a condurre relazioni avrà poca strada avanti a se, così come un atleta fisicamente forte ma emotivamente molto fragile.
Credo in una vecchia legge ancora valida, che dice:
“ciò che viene facilmente, facilmente se ne va. I funghi non possono cambiarsi in querce, e le querce non possono spuntar fuori come funghi” (Walter Pitkin, 1935).
In sintesi, credo sia ancora bene diffidare di chi ci promette cambiamenti rapidissimi, istantanei, risultati magici e facili, senza sforzo. E’ bellissimo credere di poter dimagrire in un attimo, poter cambiare una persona in venti minuti (vedi i suggerimenti di Anthony Robbins, pnllisti, e altri “miracolisti” anglosassoni), ma fuori dalla ignorante e misera cultura anglosassone manageriale, se osserviamo per un attimo la realtà e le culture greche, latine, arabe, e ancora le culture orientali che si dedicano allo studio dell’uomo da millenni, ogni traccia di saggezza indica la via del potenziale umano in un lavoro serio, duraturo, e nell’impegno…
1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano
Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.
Il metodo dirige l’attenzione verso due diversi ambiti di applicazione:
crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.
Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.
Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.
Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani superiori, ricercare, crescere.
Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.
Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale. Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.
Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato, ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.
Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Energie bloccate che corrodono anziché produrre.
La differenza tra i due risultati (progetti di sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi e i percorsi da intraprendere.
Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.
Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti in un ammasso, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.
L’uomo ha bisogno di volare, di esprimersi, di “ricercare”, e di dare senso alla propria vita.
Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.
Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.
Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.
Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie, ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.
Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile. Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di coaching, di consulenza, di training aziendale, coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione. Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori del potenziale umano.
Il modello HPM contiene una concezione dell’uomo come articolazione di tre piani: (1) energie (fisiche e mentali), (2) competenze (skill, abilità), e (3) direzionalità (traguardi, obiettivi, valori, visioni, aspirazioni e sogni).
Il metodo HPM considera tutti i fattori evidenziati nel modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) come aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.
Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani
Ciascuna delle 3 aree è suddivisa in due sotto-aree, per un totale di sei “celle di lavoro” utili nel aziendale training, nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza e nei progetti di crescita personale.
A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.
Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita. Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna i primi strumenti utili e operativi è invece già possibile.
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Copyright, dal Volume:
“Il Potenziale Umano”
Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance
Tecniche e servizi di analisi dei ruoli per lo Sviluppo Personale, delle Risorse Umane, e Sviluppo Organizzativo
Il progetto di analisi dei ruoli agisce sullo sviluppo organizzativo e individuale, e viene svolto tramite:
Tecniche di riunione per l’analisi dei ruoli
Workshop di condivisione (common ground)
Riunioni con la direzione per l’analisi dei sistemi di attese
Riunioni con rappresentanti di ruoli attuali e ruoli simili
Riunioni con clienti interni che usufruiscono dei servizi resi dal ruolo in oggetto
Incontri interindividuali di analisi delle identità
Tecniche di analisi dei ruoli tramite osservazione partecipante
Affiancamento partecipativo
Affiancamento osservazionale del lavoro quotidiano
Affiancamento su task specifici selezionati
Osservazione situata all’interno di critical incidents potenziali
Micro-analisi comportamentale situata
Tecniche di analisi della psicologia del ruolo
Analisi delle identità percepite, proiettate e autostereotipi
Videomicroanalisi
Analisi delle attese di ruolo da parte di referenti specifici
Analisi dei bisogni di evoluzione del ruolo e dei suoi modificatori interni
Analisi dei sistemi di autoefficacia e risorse personali (endogene) necessarie al ruolo
Analisi delle risorse esogene per l’efficacia nel ruolo (supporto organizzativo)
Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle variazioni (trend evolutivi del ruolo ruolo)
Stress di ruolo e role-fitting: stress analysis legata alle varianze di breve periodo
Esiti del lavoro
Comprensione della psicologia dei ruoli e delle sfide legate ai ruoli per l’innovazione aziendale e personale
Incremento dell’efficienza ed efficacia organizzativa derivante da una forte chiarezza dei ruoli e dei confini di ruolo nell’organizzazione
Sviluppo di una cultura dei confini di ruolo nei rapporti interpersonali
Ricentraggio dei tempi personali in funzione degli obiettivi di benessere e ricentraggio del sistema dei ruoli
La possibilità di intervenire sulla progettazione di efficienza ed efficacia dei processi inerenti il ruolo
Capire e isolare le criticità del profilo
Valutazione delle esigenze dell’area, dell’azienda, e di ri-taratura del ruolo
Strumenti e conoscenze più centrati e focalizzati da utilizzare nelle fasi di selezione dei candidati e colloquio
La progettazione delle remunerazioni e sistemi motivazionali con sistemi centrati sul ruolo
La progettazione organizzativa accurata del rapporto tra area di appartenenza e macro-sistema di riferimento, relazioni tra ruolo e area, divisione dei compiti e delle aree di responsabilità (uff. export, area commerciale, altre aree correlate)
Sviluppare progetti: es: progetti di formazione consulenziale a supporto della crescita, corsi di comunicazione, corsi di vendita, corsi di leadership, team-building, Coaching di gruppi aziendali, formazione manageriale, affiancamento di direzione, consulenze aziendali in marketing, vendite, risorse umane,
Analizzare: capire come e su quali aree intervenire per sostenere lo sviluppo personale, dei team, e la formazione aziendale, es: su cosa intervenire per stimolare lo sviluppo, come realizzare corsi di vendita di alto impatto, corsi di negoziazione, corsi di leadership
Progettare: corsi di formazione aziendale e coaching: sviluppo delle competenze, formazione attiva ed esperienziale sulle risorse umane, progettazione di corsi di marketing, corsi di team building, corsi di leadership, vendita, negoziazione, sviluppo personale e aziendale
Realizzare: progetti concreti, sviluppo di competenze, energie, obiettivi, leadership e management
Ricercare: Nuovi temi e metodi di sviluppo per l’impresa e per la persona: generare metodi innovativi da utilizzare in progetti di consulenza personalizzata, produrre ricerca avanzata sulla performance umana e sul potenziale umano.
Consulenze di Marketing, Direzione Commerciale, Direzione Vendite, supporto alle strategie aziendali
Piani di sviluppo geografico. Il progetto di sviluppo del fatturato a livello di area localizzata. Utilizza le leve del marketing mix per creare strategie basate sulle realtà del territorio e le sue opportunità.
Progettazione Campagne Marketing e Campagne Commerciali sul target. Servizio di focalizzazione e progettazione di azioni commerciali su segmenti specifici di mercato
Innovazione di prodotto e catalogo: Analisi e stesura di un piano di innovazione della gamma di prodotti e servizi
Politiche di prezzo: analisi e progettazione di sistemi di pricing per l’incentivazione e la fidelizzazione
Politiche e strategie distributive: analisi del marketing distributivo e amplificazione del raggiungimento (reach) della distribuzione commerciale
Creazione e organizzazione reti di vendita: progettazione e assistenza per la costruzione e riqualificazione delle reti di vendita
Marketing internazionale e interculturale. Planning della comunicazione estera e piani-paese per lo sviluppo commerciale
Negoziazione internazionale. Le competenze negoziali per la contrattazione in lingue e paesi diversi
Consulenza di direzione per la comunicazione aziendale commerciale
Communication research. Monitoraggio scientifico dell’immagine, studio scientifico dell’efficacia dei messaggi, test sperimentali dell’impatto dei messaggi.
Media planning. Definizione di una strategia dei canali comunicativi in funzione dei target e degli obiettivi di marketing.
Comunicazione interna. Progettazione di interventi di comunicazione e motivazione sulle risorse umane.
Formazione alla funzione commerciale e di vendita
Training di vendita, formazione dei venditori. Formazione sulla gestione dei contatti diretti col cliente dal punto di vista della relazione, dell’assistenza e customer care.
Sales Training “on the field”. Formazione delle forze di vendita aziendali, con interventi sul campo, in affiancamento, in situazioni reali.
Diagnosi aziendale corporate-wide. Auditing per la rilevazione delle criticità nell’intero sistema commerciale aziendale con specifica attenzione alle componenti umane, tecnologiche e organizzative
Vision Building Commerciale. Dall’analisi degli scenari alla realizzazione del progetto industriale, per la definizione del futuro dell’impresa.
Piano industriale e Strategic Plan. Redazione del piano di sviluppo pluriennale dell’impresa (long-term business plan).
Cruscotto operativo direzionale. Servizio che mette la direzione in grado di controllare visivamente su PC e tramite indicatori numerici lo stato di efficienza delle aree critiche aziendali.
