Principi del Cambiamento (Regie di Cambiamento)

Principio 6 – Incisività del cambiamento sui livelli profondi (lifestyle, thinkstyle)

Principio 6 – Incisività del cambiamento sui livelli profondi dello stile di pensiero e di azione (lifestyle, thinkstyle)

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· azione che promuove e genera modifiche reali nello stile di vita del cliente e/o delle persone che operano in azienda; lo stile di vita non è astratto ma diventa stile di azione pratico (action style, modo di fare le cose).

· azione che promuove e genera modifiche reali nello stile di pensiero.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· finzione di adozione (accordo falso) sul cambiamento nello stile di vita, o rapida regressione verso i modelli precedenti (mancanza di sostegno e follow-up);

· finzione di adozione (accordo falso) sul cambiamento nello stile di pensiero, o rapida regressione verso i prototipi mentali precedenti

· isolamento personale, mancanza di sostegno e follow-up dal sistema di appartenenza, mancanza di azioni di rinforzo organizzativo.

· L’accordo falso tra coach e cliente avviene quando gli obiettivi di facciata prendono il sopravvento rispetto agli obiettivi profondi (giochi tra maschere professionali).

· L’accordo profondo tra coach o regista/promotore e cliente/sistema avviene quando gli obiettivi profondi emergono chiaramente e si crea un forte patto psicologico e umano verso un percorso condiviso.

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Copyright, materiale pubblicato su concessione dell’autore www.studiotrevisani.it – utilizzabile solo previa citazione della fonte.

Principio 5 – Promozione della crescita intellettuale, morale, riflessiva

Principio 5 – Promozione della crescita intellettuale, morale, riflessiva

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· coltivazione delle capacità più profonde dell’individuo;

· collegamento degli obiettivi personali e aziendali a valori morali.

· uso di strumenti atti a favorire la riflessione e non solo addestramento meccanico.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· azioni che toccano solo la superficie del target di cambiamento;

· perdita di riferimento sul motivo di esistere, sul “perché” impegnarsi in un progetto;

· strumenti formativi che favoriscono unicamente la memorizzazione o “copiatura” meccanica-comportamentale.

Principio 4 – Focalizzazione dei termini di cambiamento

Principio 4 – Focalizzazione dei termini di cambiamento

Il cambiamento è favorito da:

· precisione del linguaggio: è essenziale capirsi, inquadrare, fare luce sugli obiettivi; il successo di un percorso di cambiamento richiede la definizione precisa e la condivisione di termini e concetti cardine, opposta a definizioni approssimative, mal focalizzate, o non condivise tra i diversi protagonisti;

· esplorazione delle diversità culturali sottostanti, delle possibili visioni diverse, la cui uguaglianza viene erroneamente data per scontata.

Il cambiamento è ostacolato da:

· percezioni distanti: quando il cambiamento rischia di venire percepito dai diversi protagonisti in modo diverso. La diversità di obiettivi, diversità di concetti, diversità di approcci, se non esplorata, porta a situazioni di incomunicabilità, conflitto o perdita di efficacia;

· mancata fissazione dei concetti cardine.

· La condivisione dei concetti è essa stessa un percorso, un processo di acculturazione e di sharing (mettere in comune) e non una singola iniezione terminologica. Lo sharing può riguardare sia singoli concetti che interi modelli.

· La condivisione deve tenere conto del fatto che ogni persona coinvolta possiede tratti culturali diversi (diversità culturale tra coach e cliente, o tra i diversi coach che partecipano ad un progetto).

· La condivisione prevede fasi di comunicazione interculturale (confrontarsi tra diverse culture e valori) e di negoziazione interculturale (negoziare per definire quali principi base condivisi vanno utilizzati)[1].

Articolo tratto dal volume di Daniele Trevisani “Regie di Cambiamento”, FrancoAngeli editore, Milano (2007). Pubblicato su concessione dell’autore, www.studiotrevisani.it

[1] Per approfondire le tematiche delle diversità culturali nella costruzione di un progetto, si suggerisce di esaminare Trevisani, D. (2005), Negoziazione interculturale. Comunicazione oltre le barriere culturali, FrancoAngeli, Milano.

Principio 3 – Focalizzazione dei fattori indispensabili al cambiamento

Principio 3 – Focalizzazione dei fattori minimi per generare cambiamento

Il cambiamento positivo viene favorito dai seguenti fattori:

· conoscenza e uso di modelli (teorie, concetti, frames) sui quali incardinare le azioni di cambiamento;

· multicanalità: l’uso di più angoli di attacco, più strumenti sinergici, più teorie convergenti;

· relazione forte – di team reale – tra clienti, progettisti, coach, e ogni altro soggetto coinvolto, con la condivisione dei modelli, la convergenza degli obiettivi, una forte volontà comune di ottenere il risultato.

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· mancanza di un modello di riferimento, o modelli latenti ma non esplicitati (mancata emersione), utilizzi inappropriati (improvvisazione);

· monocanalità (strumento singolo) o multicanalità ma accompagnata da una mancanza di sinergia (ogni strumento/azione “va per proprio conto”); affidamento a teorie uniche con “presunzioni di sufficienza”;

· divergenze non esplicitate sul metodo, sui risultati, sulla volontà stessa di cambiare o evolvere, e sulla direzione finale di un percorso.

Principio 2 – Principio di RME (Retargeting Mental Energy™)

Principio 2 – Principio di RME (Retargeting Mental Energy™)

Il cambiamento positivo viene favorito dalle seguenti operazioni:

· mappatura e identificazione delle aree critiche su cui lavorare, e degli stati obiettivo (end-state) su cui centrare la focalizzazione;

· ritarare le energie mentali sulle priorità e mantenere la concentrazione su end-state positivi (Retargeting Mental Energy™).

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· mappatura confusa, imprecisa o inesatta delle aree critiche e end-state;

· dispersione di energie mentali su falsi target, su distrattori e absorbers (attività assorbenti) estranei alle aree di focusing.

Il processo di RME (Retargeting Mental Energy) richiede la più assoluta concentrazione e dedizione ad “un progetto alla volta”, sulle priorità che contano.

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Principio 1 – Principio metabolico

Principio 1 – Principio metabolico

Il cambiamento positivo viene favorito dalle seguenti operazioni:

· acquisizione: riuscire ad identificare e riconoscere il bisogno di imparare, le acquisizioni importanti, ciò che si deve apprendere, assimilare, far entrare, per avvicinarsi all’obiettivo. L’obiettivo può essere qualsiasi target di cambiamento che si collega all’efficienza o ad un percorso autorealizzativo – immagine di sè ideale, organizzazione ideale o migliore, incremento della serenità o del senso di efficacia, della potenza personale o del sistema, della resistenza o resilienza, della capacità di problem solving, o qualsiasi altro traguardo;

· consolidamento: è necessario identificare quali sono i punti di ancoraggio (valori, credenze, pensieri, comportamenti) che il soggetto o sistema vuole consolidare e far diventare riferimenti solidi;

· rimozione: è necessario identificare e riconoscere ciò che sia importante cedere, rimuovere, abbandonare, cosa sia importante eliminare, ripulire, cosa disapprendere, cosa lasciar andare, di cosa disfarsi (identificazione dei cataboliti e degli elementi da espellere dal sistema).

Il cambiamento viene bloccato o ostacolato da:

· perdita di riferimento o incapacità nel capire cosa si debba acquisire, apprendere, far entrare (mancato riconoscimento dei target, dei “nutrienti” o ingredienti necessari per produrre il cambiamento);

· focalizzazione sulla sola fase acquisitiva, senza identificare e riconoscere ciò che si deve abbandonare, disapprendere, rinunciare, lasciare dietro di sè (processi mentali, cataboliti mentali o scorie psicologiche, comportamenti, stereotipi, abitudini controproducenti);

· perdita di ancoraggi fondamentali e indispensabili negli equilibri della persona o dell’organizzazione, mancanza di ancoraggi forti o punti di stabilità.