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Dare il meglio di sé

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Allenare la capacità di migliorarsi come persone

Il significato di un uomo non va ricercato in ciò che egli raggiunge, ma in ciò che vorrebbe raggiungere.

(K. Gibran)

Chi si occupa di potenziale umano e di performance con fini professionali ha in mente sicuramente traguardi veri e forti di miglioramento, per sé e gli altri. Se così non fosse saremmo veramente fuori strada. Chi svolge questo tipo di missione con fare burocratico o apatico ne stravolge realmente il senso.

Ne deforma il senso anche chi confonde le performance di superficie (più eclatanti ed evidenti) con le performance profonde (crescita personale, evoluzione spirituale), e investe solo sule prime e poco sulle ultime.

Facciamo un esempio pratico rispetto al coaching educativo e al ruolo di un learning coach. Far sì che un ragazzo/a dia il meglio di sé nella scuola o università è il motore morale corretto, e soprattutto che trovi equilibrio tra studio e attività fisica, senza scompensi che lo danneggino nel lungo termine. Essere i primi della classe ma non amare lo studio è pura distorsione.

Le società iper-competitive che premiano solo chi arriva in alto, chi primeggia, i vincenti forzati, creano mostri. Confondono il contributo con la posizione. La domanda che qualcuno, al termine dei nostri giorni, dovrebbe porci, non è “dove sei arrivato”, ma “a cosa hai contribuito veramente”?

Questo è un nuovo metro di misura da adottare. Per un manager, per un trainer, per un politico, per un ricercatore, e per ogni essere vivente, vivere a pieno non significa “smarcare” le proprie giornate arrivando a sera in qualche modo. Significa assumersi in pieno il ruolo di “contributori”.

Dare il meglio di sè non equivale a primeggiare. Significa invece essere parte di un ideale, e concretizzarlo in piccoli cambiamenti di atteggiamento.

Nello studio, non sarà il singolo voto a contare, ma l’avvio di un nuovo atteggiamento di amore verso lo studio o verso una materia. Sarà un nuovo senso di sfida positiva, o il piacere dell’apprendere, a dirci se siamo o meno sulla strada giusta. Ancora una volta: dare il meglio di sé non è studiare per il singolo voto ma studiare per apprendere.

La pura performance (il voto), è secondaria, è una cartina di tornasole di cosa succede dentro, ma non è il dentro, e, addirittura, se fosse regalato o frutto di copiatura non ci direbbe niente sullo stato di avanzamento della persona. Proponiamo questa libera riflessione di Madre Teresa di Calcutta, come stimolo di riflessione, aperto sia a critiche che apprezzamenti:

Il meglio di te

L’uomo è irragionevole,

illogico, egocentrico:

non importa, amalo

Se fai il bene,

diranno che lo fai

per secondi fini egoistici:

non importa, fa’ il bene.

Se realizzi i tuoi obiettivi,

incontrerai chi ti ostacola:

non importa, realizzali.

Il bene che fai

forse domani verrà dimenticato:

non importa, fa’ il bene.

L’onestà e la sincerità

ti rendono vulnerabile:

non importa, sii onesto e sincero.

Quello che hai costruito

può essere distrutto:

non importa, costruisci.

La gente che hai aiutato,

forse non te ne sarà grata:

non importa, aiutala.

Dà al mondo il meglio di te,

e forse sarai preso a pedate:

non importa, dà il meglio di te.

Queste parole non sono vuote, possono essere concretizzate.

Coach e formatori impegnati e seri lavorano per rendere concreta l’espressione di sé e dei potenziali.

Un coaching analitico ricerca la crescita della persona e non la crescita di un lato della persona a scapito dell’equilibrio complessivo. Spremere un frutto e gettarlo non è il nostro fine. Il nostro fine è coltivare la pianta.

Dare il meglio non significa bruciare se stessi o gli altri, spremersi sino a distruggersi. Anche in un coaching sportivo vale lo stesso principio. Operare per rendere un atleta una persona d’onore, seria, impegnata, continuativa, deve essere il motore psicologico di un coach sportivo. Vincere una stagione e bruciarla per il resto della vita non è coaching, è uccidere la persona.

Lo stesso nel TeamCoaching. Fare di una squadra un gruppo con dei valori e degli ideali, un gruppo che quando va in campo dà il meglio di sé, un gruppo che vuole esprimersi ed essere sempre orgoglioso di come ha giocato e dello spirito che ha, è lo scopo di uno team-coach.

Stesso discorso sul piano aziendale. Un coach aziendale, un formatore o consulente serio, puntano alla realizzazione delle potenzialità (nel coaching manageriale). O, nel lavoro sulla leadership, avremo successo quando un leader smette di fingere a se stesso e agli altri, procede verso una direzione di autenticità e maturità prima di tutto come persona.

Nella consulenza, avremo obiettivi diversi, come il trovare nuovi equilibri solidi, e non necessariamente aumenti di fatturato “di facciata”, se possono nascondere drammatiche crisi di solidità aziendale vera.

Ed ancora, un formatore aziendale non è felice solo per come finisce la giornata formativa, ma per lo spirito che lo anima, e con cui entra: si entra nell’aula con anima combattiva (o missionaria), voglia di incidere, creare pensiero e crescita. Questo significa aiutare il gruppo che ha davanti a sè a riflettere su come pensa e come lavora, fargli fare esperienze impattanti ma soprattutto utili, portargli stimoli e concetti che allargheranno il loro patrimonio professionale o ne rimuovano incrostazioni.

Un trainer serio non si accontenta di “smarcare” una giornata, dire o fare qualsiasi cosa faccia divertire il pubblico e gli dia punteggi elevati sulle “valutazioni” di fine corso.

Per far emergere il meglio delle persone bisogna anche essere disposti ad andare controcorrente, a rischiare, a difendere un concetto in cui crede.

Un ulteriore commento: dare il meglio di sé è un atteggiamento che si può apprendere, è stimolabile e generabile tramite un buon modeling, e fare da esempio agli altri, ove possibile, è una nostra precisa responsabilità.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

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Capacità di gestione emotiva e leadership emozionale

energie mentalileadership emozionalegestione emotiva

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Saper riconoscere le proprie capacità psicologiche e utilizzarle in relazione allo sviluppo delle energie mentali. Questo e molti altri aspetti vengono trattati nell’articolo, il cui scopo consiste nell individuazione e nell’ apprendimento delle  capacità emotive, utili a creare uno stato di leadership interno, che si rispecchierà nelle scelte e nei comportamenti di tutti i giorni.

Le emozioni sono un vissuto permanente di ogni essere umano. La Self-leadership emozionale consiste nella capacità di vivere le emozioni come una risorsa, siano esse positive o negative, e non solo come un sottoprodotto della vita.

Questo prevede alcune capacità psicologiche che si possono apprendere:

  •  riconoscere i propri stati emotivi (abilità di riconoscimento, detection skills);
  •  saper ancorare il proprio stato emotivo a precise fonti, esperienze o vissuti (localizzazione emozionale), riconoscere da dove vengono le propri emozioni;
  •  disinnescare gli stati emotivi negativi e allontanarsi da emozioni negative croniche o superiori alle nostre capacità di elaborarle (scudo emozionale, emotional shielding);
  •  aumentare la positività dei vissuti emozionali riuscendo a gioire e trarre emozioni positive anche da piccoli eventi (micro-eventi) o grandi eventi della vita (gioia situazionale, sensation windows);
  •  aumentare la solidità emotiva opposta ad una fragilità emotiva, soprattutto in condizioni in cui la fragilità emotiva può bloccare o annebbiare l’individuo, rendere confuse le sue azioni e reazioni.

 

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

  • l’individuo non è consapevole degli stati emotivi che sta vivendo;
  • l’individuo non è consapevole delle cause che producono un certo stato emotivo;
  • l’individuo non è in grado di proteggersi dalle emozioni negative, vivere con maggiore distanziamento le esperienze negative, e i vissuti emotivi negativi impediscono di raggiungere i propri obiettivi e risultati (fragilità emotiva);
  • l’attenzione è imprigionata sui vissuti negativi, in relazione a micro-eventi e macro-eventi personali (traumi emotivi irrisolti);
  • l’individuo non ha appreso a generare stati, situazioni, momenti, eventi (micro e macro) che possono generare emozioni e sensazioni positive;
  • l’individuo viene trascinato negli stati emotivi da persone ed eventi, senza riuscire ad arrestare i trascinamenti (essere in balìa degli eventi e delle persone).

 

Le energie mentali aumentano quando:

  • si genera consapevolezza degli stati emotivi vissuti (coscienza emotiva), della loro tipologia, intensità e localizzazione, con buona capacità di riconoscimento e di labeling (dare un nome alle emozioni e distinguerle);
  • si genera consapevolezza delle cause degli stati emotivi vissuti;
  • si acquisiscono capacità di protezione dalle emozioni negative, si apprende a far si che esse si manifestino e fluiscano senza bloccare il corso della propria vita e azione;
  • viene condotto un lavoro serio e programmatico per risolvere traumi emotivi passati (gravi o meno gravi) e quelli generati dall’operatività quotidiana, con un supporto umano (evitare l’elaborazione di traumi in solitudine o senza supporto);
  • l’individuo apprende a nutrirsi di emozioni positive, percepire le positività, generare le occasioni di positività, produrre un clima emotivo positivo;
  • l’individuo sa riconoscere e bloccare i trascinamenti emotivi, non è in balìa di eventi e persone, è meno soggetto ai “tiranti emotivi” generati dall’ambiente e dalle relazioni.

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Rivista Communication Research, comunicazione, psicologia, potenziale umano – n.1-2012

Rivista italiana online di Psicologia, Formazione, Comunicazione, Crescita Personale

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Bibliografie

Training Concepts

Ridere sulla Comunicazione e sul Fattore Umano

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Redazione a cura di Medialab Research

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  1. Sito web Studio Trevisani Coaching, Potenziale Umano e  Formazione
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Comunicazione assertiva: dirigere con rispetto degli altri e di sè

La comunicazione assertiva e lo sviluppo dell’assertività per la leadership

© Tutto il materiale citato in questo articolo è copyright Studio Trevisani, e non può essere utilizzato senza autorizzazione scritta.

Ogni manager si rapporta quotidianamente con colleghi e collaboratori. Durante questi momenti di interazione possono prevalere la passività, l’aggressività, o l’assertività.

Il comportamento assertivo ha la proprietà di saper mantenere i rapporti all’interno di confini di efficacia, evitando sia i momenti di passività inutile, che i comportamenti di aggressività gratuita e immotivata.

  • L’aggressività non è in genere positiva, ma vi sono situazioni in cui bisogna sapersi imporre, entro i limiti di un comportamento professionale.
  • Qualora predomini il comportamento aggressivo, è importante saper reindirizzare le energie verso comportamenti che provochino minori tensioni e frizioni nei rapporti interpersonali.
  • Qualora predomini il comportamento passivo, è necessario identificare correttamente quali situazioni specifiche provocano disagio e attivare dei percorsi di cambiamento sia cognitivi (ristrutturazione cognitiva) che comportamentali.
  • Il comportamento passivo consiste nel non avere la forza e capacità di reagire agli attacchi o ingiustizie. Non deve essere confuso con la tattica comportamentale consapevole. Decidere attivamente di non reagire o posticipare la reazione per raggiungere un obiettivo è una tattica. Non riuscire a reagire è invece una patologia.
  • La riflessività non è assolutamente sinonimo di passività. La passività è una condizione esistenziale che provoca malessere, una condizione di disagio, subìta e non desiderata. In questo senso la passività è una problematica comportamentale dalle ripercussioni negative sull’immagine di sé e sull’autostima, e persino sulla salute fisica.
  • Lo sviluppo assertivo può essere notevolmente accelerato tramite l’aiuto di un coach professionale, terapeuta o counselor, che aiuti il soggetto ad individuare esattamente le situazioni su cui agire e sbloccare i comportamenti desiderati.
  • Lo sviluppo assertivo inoltre non può essere conseguito tramite “iniezioni miracolistiche”, ma richiede la partecipazione attiva del soggetto, la definizione congiunta (tra cliente e counselor) di un percorso serio e di tappe intermedie praticabili.
  • Le tappe principali di un prototipo di intervento sulla leadership sono:
    • autoanalisi guidata dal counselor
    • rilevazione degli stati di insoddisfazione sui comportamenti attuali e pratiche di comunicazione
    • identificazione dei comportamenti desiderati e modelli di comunicazione desiderati
    • rilevazione dei blocchi psicologici che impediscono l’attuazione dei comportamenti e relazioni
    • ristrutturazione delle concezioni di sè e relazionali sottostanti i comportamenti e la comunicazione
    • fase di disapprendimento (unlearning comportamentale e comunicazionale)
    • test comportamentali di micro-cambiamento quotidiano delle interazioni e comportamenti comunicazionali
    • consolidamento dei cambiamenti
  • Ogni intervento professionale richiede comunque la presenza di counselor o coach esperti in grado di affiancare il destinatario e superare le criticità che emergono in ogni percorso di sviluppo personale.

Sessuologia e comunicazione (non solo clinica), tra Tantra, Educazione, Ipocrisia e Impresa

La sessuologia è un settore importante della psicologia, con un problema tuttavia, quello di essere soprattutto analizzata dal punto di vista clinico, con una concentrazione sulle patologie e non come territorio di espressione umana.
Ancora oggi, la concezione borghese dominante ci impedisce di parlare della sessualità con i gradi di libertà che servirebbero, e addirittura proibisce di considerarla territorio di sperimentazione del Potenziale Umano.
Ritengo invece che essa sia un importante territorio di ricerca per il Potenziale Umano, che ci permette di ragionare apertamente invece del lato culturale della Sessuologia, sul concetto di pulsione e di cultura, sui confini tra neuroscienze e comunicazione.
Ma ancora, potremmo investigare nuove aree di semiotica sperimentale che potrebbe analizzare i significati attribuiti alla “sensazione” opposta ad un atto meccanico, sulla corazza caratteriale, sui confini conversazionali che inibiscono una comunicazione corretta e aperta su questo tema, uno spazio di conversazione che non ha vero spazio nella coppia e nei media, al di fuori del gossip e della banalizzazione, e lasciano quest’area, sesso e sessualità, nella cloaca del gossip, nei territori della vergogna e del ridicolo, e dell’ipocrisia.
Come risultato, l’educazione sessuale vera degli adolescenti è lasciata a Youporn e ai video che si scambiano tra cellulari, e nella comunicazione di coppia la sessualità e l’esperienza della sessualità (anche in termini di analisi delle “sensazioni sentite” o Bodily Felt Sensations, usando come tecnica ad esempio il Focusing di Gendlin), è qualcosa di oscuro e considerato “roba strana” (se va bene, o ignorato).

Ricordo solo che per i suoi studi pionieristici sulle relazioni tra energie umane e liberazione sessuale, Reich è stato persino incarcerato (e morì in carcere nel 1957) perchè ritenuto indegno dalla comunità medica di praticare le sue analisi e terapie tra sviluppo ed inibizione delle energie psichice e sviluppo ed inibizione culturale della sessualità (negli anni ’30, ’40 e ’50 questo tema era decisamente d’avanguardia e contro ogni visione borghese. Lo è ancora).

Il confine di contatto scientifico tra comunicazione e sessuologia esiste, e trova concretezza negli studi sulla comunicazione seduttiva (in termini scientifici), nella comunicazione sentimentale, nella comunicazione nella coppia, nella comunicazione tattile, aptica (non verbale).

Sebbene non sia ancora del tutto lecito parlarne apertamente, questo ci permette ad esempio di analizzare la comunicazione uomo-donna e la qualità relazionale anche da angolazioni che sfuggono in genere alle Scienze della Comunicazione classiche e vengono relegate, appunto al solo piano clinico. Nessuna conclusione, del resto impossibile, ma solo l’apertura di un capitolo di discussione.

I territori di confine tra sessuologia “non clinica” e comunicazione esistono, eccome. Ad esempio, la strutturazione non convenzionale in 4 strati della psiche umana (Nucleo, Emozioni, Carattere, Agency), ci permette di utilizzare un  nuovo termine, lo “Stato di Agency”, anche parlando di comunicazione interpersonale.

Questa strutturazione proposta da Zadra nella sua analisi della sessuologia tantrica, individua lo stato di Agency come lo strato esterno della comunicazione falsa e mascherata, dell’immagine proiettata per appagare gli altri e che non risponde per niente a ciò che vorremmo veramente essere o dire. Potremmo chiederci, ad esempio, quante conversazioni in azienda avvengono in stato di Agency e quante invece in condizioni di comunicazione vera, sincera, trasparente. Come vediamo, i confini tra analisi non convenzionale della sessuologia e analisi della comunicazione esistono, su molti lati. Il più è smettere di lasciare questo tema nel territorio della repressione conversazionale.

Entrare in contatto da Nucleo a Nucleo è uno degli obiettivi di una sessuologia tantrica, e chiediamoci quando questo sarebbe importante, come metafora, anche per stimolare un contatto e una comunicazione più vera tra persone e in azienda.

E’ un tema inedito (lo stato di Agency, la scoperta della falsità inutile vs la cortesia utile, l’ipocrisia mascherata, il tentativo di contatto Nucleo-Nucelo) che – assimilato dalla sessuologia non convenzionale – inserisco molto spesso nei miei seminari aziendali di formazione manageriale (esempio, nei corsi di leadership, di comunicazione efficace, e altri) e trova sempre un enorme riscontro, provocando analisi e riflessioni importantissime, perchè risponde al bisogno delle persone di essere meno “costruite” e un più se stesse, andare al sodo dei problemi o dei progetti, uscire dall’ambiguità che distrugge, dai veleni delle ipocrisie, e ci parla del bisogno di esprimersi, anzichè di fingere.

Una bella citazione che non ci si aspetta in genere da un libro sulla sessualità, per concludere questa conversazione:

Sotto la corazza psichica del carattere, infatti, esiste la zona che ospita tutte le ferite emotive che abbiamo subìto, le parti di noi che neghiamo, quello che la nostra famiglia ha punito e la nostra educazione soffocato. È qui che risiede il nostro bambino interiore: innocente, spontaneo, curioso, ma anche emotivo, sensibile, vulnerabile. Qui nasce la nostra esigenza di contatto e di affetto, l’esigenza di sentirsi apprezzati e la voglia di esprimere liberamente gioia e tristezza.Lo scudo del carattere impedisce che questa parte “morbida” venga toccata dalle emozioni forti che potrebbero ferirci. Questa funzione difensiva, però, di fatto allontana e rende inaccessibili i momenti in cui potremmo sentirci completi, sinceri e in pace con noi stessi. In pratica, ci proibisce di avere un contatto intimo con una parte importante della nostra psiche. (Tantra, p. 54, ed Mondadori, di E. e M. Zadra)

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Per condividere risorse e temi utili per chiunque si occupi di sviluppo delle persone e delle organizzazioni: psicologi, coach, formatori, istruttori sportivi, formatori aziendali, manager, leader d’impresa, leader politici, professionisti, dirigenti, responsabili aziendali e della pubblica amministrazione, dirigenti di club e associazioni… utile per chiunque opera per costruire team ad alte prestazioni, sviluppare elevate performance, o dare contributi ai settori del counseling, psicoterapia, sviluppo personale, psicologia positiva, coaching di team, e non ultimo, per chiunque sia interessato a risorse per il proprio sviluppo personale

1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

1.1. Introduzione: un modello efficace per il lavoro sul potenziale umano

Il metodo HPM deriva la propria sigla dal suo obiettivo primario, il Modeling, o “dare forma”, generare impulso, contributo e stimolo alla crescita della persona, dei team e delle organizzazioni.

Il metodo dirige l’attenzione verso due diversi ambiti di applicazione:

  • crescita del potenziale umano: Human Potential Modeling, e
  • sviluppo delle prestazioni: Human Performance Modeling.

Potenziale umano e prestazioni umane sono due aree di studio diverse ma strettamente collegate, così come lo sono le fondamenta di un edificio e i suoi piani superiori.

Nessuno costruirebbe, con un minimo di buon senso, un grattacielo su fondamenta instabili. Il lavoro sul potenziale è, come metafora, simile al lavoro di costruzione di fondamenta solide, mentre le performance ci restituiscono un senso di altezza, di quanto in alto possiamo spingerci.

Ognuno di noi sente il bisogno, prima o poi, di sviluppare il suo potenziale, ma anche di accedere a piani superiori, ricercare, crescere.

Questo accade in alcuni particolari momenti della vita in cui diventa importante per noi realizzare qualcosa, migliorare, ed esprimerci.

Chiedersi qual è il proprio potenziale e quanto di esso abbiamo esplorato o raggiunto non è una domanda banale. Quando questo accade, un sentimento dentro di noi cambia. Dalla realtà esterna iniziamo a spostare l’attenzione verso la realtà interna.

Ci poniamo domande, alcune di queste possono fare male, altre aprire nuovi orizzonti, ma non importa, poiché esse ci mettono positivamente in discussione. Nessuna domanda è inutile quando ragioniamo sul senso e sul significato, ci chiediamo se e come vorremmo costruire qualcosa di cui essere fieri (una prestazione, o un contributo agli altri o ad una causa), o semplicemente essere diversi o migliori.

Per molti l’esito di una maggiore attenzione al potenziale personale è il desiderio di esplorarlo, o lasciare un segno, iniziare progetti, potersi guardare alle spalle ed essere fieri di come abbiamo vissuto, di quello che siamo e siamo stati, e dare un messaggio positivo a chi ci seguirà nel viaggio della vita. Per altri invece tutto rimane bloccato in una ruminazione mentale ininterrotta e auto-distruttiva. Energie bloccate che corrodono anziché produrre.

La differenza tra i due risultati (progetti di sviluppo vs. ruminazione mentale negativa) sta nell’avere un modello e un supporto che aiuti a individuare meglio i traguardi e i percorsi da intraprendere.

Insuccessi, cadute, blocchi, errori, fanno parte integrante di questo viaggio, ma il loro accadere non ne sposta minimamente il valore.

Ciò che differenzia un uomo da un sasso è che lo “stare compressi”, sepolti in un ammasso, essere trasportati senza chiedersi dove, o rimanere pressati e immobili, è accettabile per il secondo ma non per il primo.

L’uomo ha bisogno di volare, di esprimersi, di “ricercare”, e di dare senso alla propria vita.

Desiderare di progredire, porsi domande, “chi, cosa, dove, con chi, perché”, è un obiettivo o passaggio inevitabile per ogni anima sensibile.

Dare impulso al viaggio della vita ha sempre senso. Ne può avere sia che si desideri unicamente una propria evoluzione personale, o che invece il percorso sia finalizzato al percorso professionale e aziendale.

Entrambi i viaggi hanno spessore e valore. Ambedue sono degni di attenzione e di supporto, perché una persona ferma e spenta non è utile a nessuno, così come non è utile avere imprese e team incapaci e demotivati.

Senza un modello che ci aiuti a trovare le direzioni di crescita, il nostro sforzo può risultare nobile ma vano. Si corre, ci si affanna, si investono tempi ed energie,  ma spesso senza una buon mappa di orientamento. Il risultato è un’enorme dispersione.

Un buon modello, invece, aiuta a trovare più rapidamente la strada. Se un modello non offre stimoli, indirizzi e orientamenti, risulta completamente inutile. Un modello del potenziale umano, inoltre, può essere utilizzato in progetti concreti di coaching, di consulenza, di training aziendale, coaching sportivo, ma anche nel counseling, nei corsi di leadership, nella formazione. Da quando esiste, l’uomo si sforza di costruire mappe per orientarsi e non perdersi. Abbiamo mappe degli strati più profondi della terra, dei mari, del cosmo, ma – stranamente – non ci vengono fornite mappe efficaci per orientarci nel nostro sviluppo personale o nei territori del potenziale umano.

Il modello HPM contiene una concezione dell’uomo come articolazione di tre piani: (1) energie (fisiche e mentali), (2) competenze (skill, abilità), e (3) direzionalità (traguardi, obiettivi, valori, visioni, aspirazioni e sogni).

Il metodo HPM considera tutti i fattori evidenziati nel modello piramidale (energie fisiche e mentali, micro e macro-competenze, progettualità e aspirazioni) come aspetti allenabili, aumentabili, su cui si può agire.

Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani
Modello HPM, Copyright Daniele Trevisani

Ciascuna delle 3 aree è suddivisa in due sotto-aree, per un totale di sei “celle di lavoro” utili nel aziendale training, nel coaching, nel focusing (focalizzazione dei fabbisogni di sviluppo), nella consulenza e nei progetti di crescita personale.

A questo modello quindi ci apprestiamo a lavorare.

Ne esponiamo di seguito un’anteprima grafica, nella quale si evidenziano le sei specifiche aree di lavoro, ciascuna delle quali viene approfondita, ma sicuramente non esaurita. Esaurire ogni singola area sarebbe una pretesa troppo grande, mentre aprirvi una discussione e offrire su ciascuna i primi strumenti utili e operativi è invece già possibile.

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Copyright, dal Volume:

“Il Potenziale Umano”

Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance

Aree di Business Coaching e Coaching Manageriale

Riconoscere e localizzare gli avanzamenti possibili

  • inquadrare meglio dove vogliamo arrivare
  • individuare le azioni di miglioramento
  • inquadrare le strategie
  • valorizzare l’immagine personale in senso sostanziale (lavoro sui contenuti) e non superficiale
  • valorizzare le competenze e la loro applicazione
  • guidare i team e le persone
  • essere convincenti nel presentare progetti, idee, soluzioni
  • migliorare le capacità di ascolto
  • migliorare le capacità di analisi
  • capacità di individuare i bisogni evidenti e latenti nei propri collaboratori
  • capacità di motivare
  • capacità di leadership
  • individuare le difficoltà
  • gestire e organizzare meeting
  • creare training efficaci

Effetti sui clienti interni ed esterni

  • localizzare i target da raggiungere
  • aumento del livello di soddisfazione
  • miglioramento del valore prodotto
  • miglioramento della comunicazione interna
  • comunicazione più efficace
  • innalzamento della qualità complessiva dei prodotti, servizi e relazioni
  • costruire gruppi di lavoro di qualità
  • sviluppare team ad alte prestazioni
  • trovare e costruire spirito di squadra

Rivista Communication Research & Human Development

Rivista Communication Research & Human Development

Rivista elettronica, gratuita, dedicata alla divulgazione nelle aree della Psicologia e Management, Comunicazione, Formazione, Human Performance & DevelopmentCome e quando arriva la rivista.

Iscrizione al sito http://www.medialab-research.com/rivista.htm

Viene prodotta in formato elettronico ed inviata tramite email – cadenza indicativa 2-3 numeri all’anno – in relazione alle attività di ricerca in corso. La rivista non ha cadenza fissa, poichè dipende dalla tempistica delle ricerche in corso.

Il richiedente riceverà via email una segnalazione, all’uscita di ciascun numero, del link dal quale vedere la rivista. La rivista non viene inviata come allegato, per non appesantire la casella del ricevente. Per riceverla è necessario compilare il form ad inizio pagina.

Contenuti della rivista

La rivista elettronica contiene “speciali”, aggiornamenti e informazioni sui temi di ricerca curati dallo Studio Trevisani. Segnala inoltre altre risorse, attività formative, appuntamenti, libri, su vari temi inerenti il mondo della psicologia, formazione e risorse umane, comunicazione e  management, psicologia di marketing e comunicazione, performance umana e sviluppo del potenziale umano.
 

Le aree tematiche spaziano tra (vengono esposte solo alcune aree indicative):Area Comunicazione

  • comunicazione assertiva
  • comunicazione aziendale
  • comunicazione d’impresa
  • comunicazione e immagine
  • comunicazione integrata d’impresa
  • comunicazione interculturale
  • comunicazione interna
  • comunicazione interpersonale
  • comunicazione internazionale
  • comunicazione negoziale
  • comunicazione non verbale
  • comunicazione olistica
  • comunicazione persuasiva
  • comunicazione strategica
  • comunicazioni di massa

Area Psicologia

  • psicologia della persuasione e del cambiamento di atteggiamento (attitude change)
  • analisi dell’incomunicabilità e delle distanze relazionali
  • potenziale umano e nuove teorie
  • psicologia della comunicazione
  • psicolinguistica e psicologia del linguaggio
  • psicologia delle relazioni interpersonali
  • psicologia della percezione
  • psicologia degli stati di coscienza
  • psicologia sociale e dei gruppi
  • psicologia dello sviluppo personale
  • psicologia rogersiana e psicologia umanistica
  • psicologia esistenziale
  • psicologia bioenergetica

Area Marketing

  • psicologia del cliente e competitività aziendale
  • comportamento d’acquisto
  • comportamento del consumatore
  • psicologia del consumatore
  • marketing digitale
  • marketing esperienziale
  • marketing internazionale
  • marketing olistico
  • marketing sperimentale
  • marketing relazionale
  • marketing sensoriale e percettivo
  • marketing strategico
  • marketing della comunicazione

Area Risorse Umane

  • potenziale umano e potenziale professionale
  • comunicazione e management
  • comunicazione e risorse umane
  • comunicazione nelle organizzazioni
  • formazione e vendita
  • consulenza area risorse umane
  • consulenza aziendale
  • consulenza per lo sviluppo della comunicazione
  • consulenza di direzione
  • consulenza di direzione per le risorse umane
  • consulenza di marketing
  • consulenza di marketing e psicologia di vendita
  • consulenza di processo
  • consulenza di webmarketing
  • consulenza in comunicazione
  • consulenza risorse umane
  • formazione formatori e coaching aziendale
  • formazione dei coach aziendali

Area Formazione, Coaching e Corsi

  • formazione e workshop di psicologia e comunicazione
  • attività di formazione manageriale
  • master in comunicazione e aree affini
  • corsi di comunicazione e tecniche espressive
  • corsi di comunicazione persuasiva
  • corsi autostima
  • corsi di comunicazione interpersonale e relazioni interpersonali
  • corsi di sviluppo personale
  • corsi di formazione in dinamiche relazionali
  • corsi di formazione in comunicazione
  • corsi di formazione per venditori
  • corsi di formazione sul marketing
  • corsi di formazione sulla comunicazione
  • corsi di leadership
  • corsi di marketing
  • corsi di negoziazione
  • corsi di vendita
  • formazione formatori e corsi formazione formatori
  • corsi in tecniche di vendita
  • corsi leadership c
  • orsi marketing
  • corsi per formatori
  • corsi per venditori
  • corsi sulla comunicazione
  • corsi sulla leadership
  • corsi sulla vendita  – corsi di vendita
  • formazione area manager
  • formazione commerciali
  • formazione degli adulti e comunicazione didattica
  • formazione front-line
  • libri di marketing
  • mediazione interculturale
  • negoziazione
  • negoziazione interculturale
  • organizzazione aziendale
  • persuasione
  • piani di marketing
  • progettazione interventi formativi
  • promozione turistica
  • psicologia del consumatore
  • psicologia del marketing
  • empatia e tecniche di ascolto
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