Tag: training

Fattori per la programmazione del training

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Nella programmazione del training bioenergetico i fattori da considerare sono i seguenti:

  • stato organismico,
  • tools disponibili,
  • frequenza del training,
  • frazionamento,
  • durata,
  • intensità,
  • continuità.

Vediamo i seguenti punti in maggiore dettaglio.

Stato organismico, tools disponibili

 L’ana­lisi delle condizioni generali e momentanee dello stato organismico permette di evidenziare le priorità su cui intervenire.

L’analisi delle condizioni momentanee evidenzia i livelli di energia disponibili al momento del training, al fine di modularlo ed evitare sovraccarico o ipo-stimolazioni. Tools disponibili: La programmazione del training deve valutare gli strumenti disponibili, consistenti sia negli apparati fisici (attrezzi) che negli strumenti ambientali (set­ting, aule, sale, strutture, ambienti fisici quali mare, montagna, bosco, acque, attrezzi). In particolare per gli outdoor training, la disponibilità di aree naturali e strutture attrezzate deve essere attentamente progettata.

Frequenza del training

È necessario progettare la cadenza delle sessioni allenanti. La frequenza è determinata dall’intensità e dalle capacità di recupero. Sessioni molto intense richiedono frequenza allenante minore, maggiore dilatazione tra una sessione la successiva, per consentire tempi di recupero adeguati. Sessioni moderate possono richiedere invece tempi di recupero brevi e maggiore frequenza.

È da notare che per “training”, in campo organismico o bioenergetico, si intende un’attività fisica, mentre in termini di lifecoaching può essere training anche svolgere una attività non fisica ma mentale, o un training relazionale.

Frazionamento del training

Il frazionamento del training consiste nel dividere le sessioni in base a criteri, per far si che ogni sessione alleni specifiche aree o abilità, e l’intero organismo e le intere aree e abilità di interesse vengano ad essere allenate – area per area, abilità per abilità – con maggiore specificità e localizzazione.

È possibile allenare singoli distretti (esercizi di isolamento bioenergetico) o intere catene di distretti (esercizi a catena lunga). Il frazionamento consiste nella divisione del training in sessioni separate e dedicate a specifiche aree o distretti fisici, o a separate funzioni umane (es.: resistenza, forza, o in campo manageriale – decisione, ragionamento, logica, comunicazione, creatività).

In campo sportivo si possono creare frazionamenti in molti modi, ne esponiamo alcuni:

esercizi per la parte superiore vs. esercizi per la parte inferiore;

esercizi di trazione vs. esercizi di spinta;

esercizi lineari vs. esercizi angolari (tipo di movimento svolto);

esercizi a catena lunga (multi-articolari) vs. esercizi a catena singola (mo­no­-articolari);

esercizi singoli o a coppie;

esercizi di sollevamento vs. esercizi di percussione;

esercizi di forza vs. esercizi di abilità e coordinamento;

esercizi a prevalenza mentale vs. esercizi a prevalenza fisica;

esercizi sequenziali vs. esercizi in circuito (circuit training);

esercizi isometrici (tenere una posizione) vs. esercizi balistici (movimento);

… ogni altra forma di frazionamento efficace su base scientifica.

In campo manageriale possiamo frazionare il training organizzativo in molti modi, ad esempio:

esercitazioni a bassa difficoltà vs. esercizi ad alta difficoltà;

esercitazioni di ripasso o manutenzione vs. esercizi di nuova acquisizione;

esercitazioni creative vs. esercitazioni applicative;

esercitazioni individuali vs. esercitazioni di gruppo;

esercitazioni d’aula vs. esercizi outdoor;

esercitazioni in casi reali vs. simulazioni;

esercizi di apprendimento vs. esercizi di rimozione (unlearning)

training centrato sul sistema nervoso simpatico (attività di tipo agonistico, aggressivo, competitivo, ad alta tensione, under pressure) vs. training centrato sul sistema nervoso parasimpatico (attività di tipo rilassato, calmo, sereno, tranquillo, meditativo, low pressure).

La modalità di frazionamento e differenziazione tra attività che interessano il sistema nervoso simpatico (alta attivazione agonistica) vs. attività che interessano e stimolano prevalentemente il sistema nervoso parasimpatico (rilassamento e recupero), riguarda indistintamente il lavoro sul corpo così come la formazione relazionale e il coaching.

Nel metodo HPM viene utilizzata in particolare la “cartografia di Fisher”[1], una metodica poco nota, di frontiera, nata per mappare gli stati mentali, la percezione, sino agli stati alterati di coscienza (ASC – Altered States of Consciousness).

Si tratta di un’area di studi di alto interesse negli anni ‘60 e ‘70, oggi poco frequentata, ma assolutamente utile per localizzare i tipi di attivazione mentale. Questa scala è stata da noi ulteriormente rielaborata ed utilizzata su più fronti, per progettare training variati in termini di intensità e tipo di esperienza.

In generale, le tecniche di frazionamento servono per evitare la monotonia e la noia, ma anche la perdita di efficacia di una tecnica che derivano da una mancanza di varietà nel tipo di lavoro allenante svolto.

Permettono inoltre di creare tabelle allenanti e percorsi formativi basati su cicli allenanti, sequenze di input e stimoli, in cui le varie tipologie di esercizio o esercitazione vengono combinate nel tempo, dando luogo a maggiore varietà e maggiore efficacia.

Durata del training

La durata è un fattore soggettivo e non standardizzabile. Alcuni training manageriali hanno effetto operativo forte e significativo solo quando ci si dedica per una intera settimana ad un tema (es.: la negoziazione avanzata), così come si possono praticare micro-training di pochi minuti in un role-playing dedicato a preparare uno specifico incontro.

Anche sul piano fisico le durate sono variabili, da i ritiri di più settimane sino ai training di alta intensità e breve durata, in cui in un quarto d’ora l’organismo viene portato ad esaurimento (nello sport), o viene acquisita una micro-abilità molto localizzata.

Intensità del training e continuità

L’intensità riguarda il volume di lavoro nel tempo. Il fatto di racchiudere uno sforzo entro un tempo limitato, aumentando le necessità di attivazione dell’organismo, aumenta l’intensità. L’intensità può essere determinata dal tipo di esercizio, dalla riduzione dei tempi di recupero, dal grado di sovraccarico e di stress personale esperito durante il training.

La continuità richiede la progettazione di un ciclo di training in un arco temporale lungo. La continuità è uno dei fattori di maggiore successo nel training bioenergetico e manageriale, poiché gli effetti di condizionamento, supercompensazione, e incremento delle energie disponibili, sono cumulativi.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • programmazione
  • training
  • training bioenergetico
  • stato organismico
  • tools disponibili
  • frequenza del training
  • frazionamento
  • durata
  • intensità
  • continuità
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

[1] Fisher, Roland (1971), A Cartography of the Ecstatic and Meditative States, in: Science 26 November 1971: Vol. 174. no. 4012, pp. 897 – 904.

Percezione dello sforzo, rapporto con il dolore, salto di paradigma: differenziare il dolore distruttivo e il dolore da crescita

Articolo estratto con il permesso dell’autore dal testo di Daniele Trevisani “Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance”. Franco Angeli editore, Milano.

Quando lo sforzo e la fatica sono positivi per raggiungere un fine

La preparazione e il training necessari per ottenere crescita sono spesso accompagnati da sforzo fisico e fatica mentale.

Questo tipo di sforzo può arrivare anche a superare la soglia del dolore.

Nella concezione classica,  il rapporto fisiologico dell’uomo con il dolore è di evitazione, salvo i casi patologici di masochismo.

Chi affronta il dolore e la fatica volontariamente rientra nella sfera degli eroi, o dei martiri, o dei coraggiosi e impavidi.

Per il performer è utile differenziare il tipo di dolore utile dall’inutile, localizzare il dolore distruttivo da quello associato alla crescita.

Il dolore distruttivo è quello che danneggia ma non crea, il dolore gratuito, o un trauma, come lo strappo di un muscolo.

Il dolore costruttivo è quello che funziona da rito di passaggio, una sofferenza che accompagna una crescita, un dolore senza il quale non è raggiungibile un livello successivo.

Sono sofferenze coscienti, ad esempio, i ricordi dolorosi necessari per la rielaborazione difficile di un brano del proprio passato con il quale non erano stati fatti i conti, o sul piano fisico un dolore associato ad uno sforzo muscolare intenso ma praticato coscientemente, vissuto in fase di allenamento e di performance.

Osserviamo la seguente testimonianza sulle tecniche di intensità utilizzate dal pluricampione di bodybuilding Arnold Schwarzenegger:

… utilizzavo anche altre tecniche, per sfruttare ogni briciola di intensità e stimolare la crescita. A parte le ripetizioni forzate, eseguite con l’aiuto di un compagno, le mie tecniche preferite erano la contrazione di picco e quella che io definivo “azione di pompaggio”. La prima consiste semplicemente nel mantenere la posizione superiore di ogni ripetizione … per 3 -4 secondi prima di scendere. Si tratta di una tecnica molto dolorosa, ma io ho sempre goduto di quel bruciore, sapendo che mi avrebbe fatto crescere[1].

La carriera del campione del mondo di bodybuilding Schwarzenegger, la sua capacità di avere successo anche in campi diversi, persino in politica come Governatore della California, parte da uno scantinato del piccolo borgo in cui nasce, in Austria, antro nel quale egli si allenava anche d’inverno senza riscaldamento. Saper andare avanti anche nella fatica e senza molti comfort ha permesso di forgiare doti di resistenza e spessore morale elevati. Anche la sua carriera nell’industria cinematografica è da lui stesso attribuita alla capacità acquisita nello sport di lavorare intensamente e impegnarsi a fondo.

Alcuni momenti di sofferenza accompagnano il raggiungimento di un goal, mentre il dolore gratuito ed inutile come quello che si può soffrire da un dentista non è positivo, così come non lo è lo stress distruttivo, il continuo “stare nella fatica” senza tregue. Ma nemmeno fuggirla sempre è utile.

Molti atleti di picco citano il “piacere del dare tutto”, dal fare fatica, e lo associano al concetto di “svuotarsi” fisicamente e mentalmente in modo positivo, avviando una sorta di “pulizia” dalle scorie mentali e fisiche, resa possibile dalla totale concentrazione e dall’intensità. Uno svuotamento che lascia spazio ad uno stato di benessere successivo, riposo e recupero indispensabili, senza i quali la fatica precedente diventa solo dannosa.

Tutti sappiamo che la preparazione in qualsiasi campo richiede impegno e questo può anche diventare fatica, sforzo. La soglia tra utilizzo positivo del dolore e patologia sta proprio nel grado di consapevolezza: sapere di lavorare in condizione di dolore entro un range di dolore ragionato, con un criterio di crescita e con un programma positivo di sviluppo.

I migliori atleti utilizzano un trucco mentale: la trasformazione del dolore da troppo negativo a compagno di viaggio in un percorso di crescita. In alcuni ambiti, la sua assenza diventa utile anche per segnalare la mancanza di un impegno allenante sufficiente e consistente.

[1] Schwarzenegger, A. (2007), I primi 60 anni, Muscle and Fitness.

Osserviamo questa testimonianza su Dean Karnazes, specialista in ultramaratone. Ad oltre 40 anni ha stabilito record quali la corsa ininterrotta per 80 ore percorrendo 563 km, e la sfida di resistenza denominata North Face Endurance, consistente nel correre una maratona al giorno per 50 giorni, qualcosa di disumano anche per corridori professionisti.

(Intervistatore): Che rapporto ha col dolore fisico?

(Karnazes): Ho imparato ad accettarlo. In genere nessuno cerca il dolore, tutti vogliono la felicità, la comodità. Nella cultura occidentale il dolore viene spesso associato a qualcosa di negativo. Nell’ultramaratona il dolore ti accompagna sempre, è una sfida da superare, ma che ti fa sentire vivo[1].

[1] Aiello, E. (2007), Dean Karnazes, Sport Week, la Gazzetta dello Sport, 1 /09/2007, p. 28

Osserviamo anche in questo passaggio una trasformazione completa della percezione, una Gestalt Switch (salto di paradigma): dal dolore come punizione al dolore associato ad un momento di crescita, come risorsa.

Karnazes cita tra i propri fattori di motivazione la scomparsa della sorella Pary, deceduta a 18 anni, e gli insegnamenti del padre “che mi ha insegnato a vedere lo sport come un modo per dare il meglio di me stesso”, o messaggi formativi di imprinting ricevuti da preparatori, come il coach Cummings “il coach di cross all’epoca delle scuole superiori mi ha inculcato una regola: non correre con le gambe, corri con il cuore”.

In generale, i motori psicologici che producono impegno morale sono diversi, dalla sfida con se stessi alla ricerca interiore, possono includere potenti messaggi genitoriali, sino al riscatto psicologico o la promessa d’onore.

In ogni caso, numerose persone sono sottoposte a stimolazioni psicologiche forti ma non tutte (anzi pochissime) compiono le elaborazioni mentali interiori che li portano a utilizzare correttamente questi stimoli. L’individuo e le sue scelte, la sua volontà, al di la dell’ambiente e degli stimoli, giocano un ruolo cruciale.

Il messaggio che vogliamo lanciare qui è complesso:

non è bene accettare la fatica come condizione esistenziale permanente, è  distruttivo, soffrire per soffrire non è il fine dell’umanità;

è bene accettare anche con gioia momenti o periodi di sforzo, anche inten­so, e fatica correlata, per raggiungere un certo fine;

la fatica va realizzata con grande consapevolezza delle proprie risorse (self-monitoring), con tempi e modalità di recupero adeguati. Solo con que­ste attenzioni si potrà utilizzare  la fatica come alleata, senza che essa distrugga chi la affronta spesso e a dosi elevate senza recupero.

Altri materiali su Comunicazione, Coaching, Formazione, Potenziale Umano, Crescita Personale e Professionale, disponibili in questi siti e link:

Altre risorse online:

Temi e Keywords dell’articolo:

  • modello
  • metodo HPM
  • visione
  • valori
  • potenziale umano
  • autorealizzazione
  • crescita personale
  • potenziale personale
  • crescita e sviluppo
  • aspirazioni
  • sogni
  • desideri
  • orientamento
  • viaggio interiore
  • scoperta di sè
  • introspezione
  • smart goals
  • percezione dello sforzo
  • dolore
  • dolore distruttivo
  • dolore di crescita
  • preparazione
  • training
  • soglia del dolore
  • rito di passaggio
  • resistenza
  • spessore morale
  • rilascio energetico
  • imprinting
  • self-monitorig
  • fatica
  • Potenziale Umano Veneto
  • Mental Coach
  • Formazione aziendale
  • formazione assistenti sociali
  • formazione educatori
  • supervisione

Cadi 7 volte, rialzati 8 volte

© dal testo Il potenziale umano. Metodi e tecniche di coaching e training per lo sviluppo delle performance, Franco Angeli editore, Milano

Senso di autoefficacia

Se credo di poterlo fare,

acquisirò sicuramente la capacità di farlo,

anche se all’inizio non dovessi averla

Mahatma Gandhi

 

L’autoefficacia è un concetto che fa riferimento al “senso delle proprie possibilità”. La coscienza di ciò che è veramente nella sfera delle nostre possibilità e quello che non lo è in un certo momento, ci permette di fare letture corrette della situazione e dei compiti che ci attendono, senza cadere vittima di demoralizzazione precoce o inutile.

Bandura[1], sviluppatore del concetto sul piano scientifico, considera che l’autoefficacia percepita sia un insieme di credenze che le persone possiedono rispetto alle loro capacità di produrre livelli designati di performance specifiche (non generali), esercitare influenza sugli eventi e sulle proprie vite.

Include, inoltre, l’atteggiamento positivo verso la capacità di raccogliere sfide o porsi nuove sfide.

Nel nostro metodo, riteniamo che l’autoefficacia dipenda largamente dall’autostima ma anche dalla consapevolezza corretta, non distorta, dei repertori di esperienze e competenze possedute e di ciò che con quei repertori possiamo fare. Spesso queste possibilità sono enormi e inesplorate.

L’autoefficacia produce il fatto di non abbandonare di fronte a punti d’arresto, perseverare (resilienza),  lavorando per ottimizzare i propri progetti, consapevoli della forza intrinseca che essi possono avere.

Come evidenziato in un articolo del Wall Street Journal, in un brano dal titolo illuminante: “Se all’inizio non hai successo, sei in una azienda eccellente”, i veri successi sono spesso preceduti da dinieghi o porte chiuse[2].

Tra i casi citati: il libro di J. K. Rowling rifiutato da 12 editori prima che una piccola casa editrice londinese lo pubblicasse come “Harry Potter e la Pietra Filosofale”, un successo mondiale. La Decca Records che, in uno dei primi provini dei Beatles, disse “non ci piace il loro suono”. Walt Disney fu licenziato da un editor di un giornale, dicendo che egli “mancava di immaginazione.” Michael Jordan (il più grande giocatore di basket della storia) non venne considerato da ragazzino all’altezza del team di basket della sua scuola superiore.

Senza una sana dose di autoefficacia e di resilienza, queste persone avrebbero abbandonato la propria strada.

L’autoefficacia richiede la consapevolezza dei propri strumenti operativi (tools funzionali) e dei propri strumenti analitici e conoscitivi di base (meta-strumenti). Sapere di poter imparare vale più della conoscenza in sé.

Se diminuisce la percezione di disporre di tali strumenti, prevalgono atteggiamenti di rinuncia, la continua richiesta di aiuto anche su ciò che è invece nel nostro campo di fattibilità, l’immagine di “non essere ancora pronto per…”, o il sentimento negativo “non fa per me, e non ci posso nemmeno provare, o prepararmi per…”.

L’autoefficacia richiede un certo grado di accettazione ragionata del rischio e la consapevolezza che – per molti task – non è indispensabile la perfezione prima di poter passare all’azione. Spesso è sufficiente una dose di comprensione (attuale o potenziale) della materia, un buon spirito di adattamento e una buona capacità generale di problem solving, per poter affrontare larga parte dei problemi o sfide manageriali, sportive, o personali.

La consapevolezza delle proprie meta-competenze è un punto basilare.

Non è necessario avere già fatto qualcosa per sentire di poterlo fare, ma è indispensabile avere coscienza della propria capacità di generare soluzioni, di analizzare problemi, di comprendere dinamiche, e sapere di poter apprendere. Questi meta-fattori aiutano ad accettare anche sfide e compiti sui quali non esiste ancora esperienza specifica diretta o consolidata.

L’autoefficacia non deve diventare sensazione di onnipotenza o delirio, va dovutamente bilanciata con la saggezza e senso pratico, ma questi ancoraggi al realismo non devono impedire di perseguire un sogno difficile che abbia qualche probabilità di successo. La paura di fallire o incontrare difficoltà non deve fermare aspirazioni giuste e sogni sfidanti.

Il caso di un docente cui viene chiesto di fare una lezione su temi non esattamente pertinenti alla propria formazione, ma vicini, è un esempio concreto. La flessibilità mentale è un fattore vincente.

Un docente che insegna statistica ed ha basso livello di autoefficacia non accetterà di insegnare una materia come la Qualità Totale (trovandovi molte differenze rispetto alla propria), mentre al contrario sarebbe assolutamente fattibile. Tale materia è ampiamente basata su metodi statistici. Aumentando l’autoefficacia, la stessa persona potrà lanciarsi verso l’insegnamento di Qualità Totale, ma anche altro, es.: Metodi di Ricerca, sapendo di avere sia una buona base e soprattutto le capacità di apprendimento che servono per poter acquisire ciò che manca.

In sostanza, quel docente conosce già almeno il 90% di un possibile programma, e sa che potrà apprendere il rimanente 10% con poco sforzo. Un individuo con bassa autoefficacia si concentrerà sul 10% da apprendere e sul come apprenderlo, un individuo con bassa autoefficacia lo vedrà come “quel 10% che manca, per cui non si può fare”. Una differenza notevole!

Lo stesso vale per un istruttore di karatè cui viene richiesto di insegnare difesa personale. Un istruttore con alto livello di autoefficacia capirà immediatamente che le sue skill di base sono ampiamente sufficienti ad insegnare a qualcuno come difendersi, e se percepisce una lacuna nel suo set di conoscenze si adopererà per colmarla. Un istruttore con basso livello di autoefficacia coglierà ogni possibile “scusa” per non farlo: “non è la mia materia”, “non so come si faccia”, “non sono preparato” etc.

Un’alta autoefficacia è basata sull’orientamento a cogliere, in ogni sfida, ciò che è fattibile, ciò che è realizzabile o quantomeno tentabile, e la ricerca autonoma di strumenti per colmare le eventuali carenze.

Una bassa autoefficacia vede la dominanza di un orientamento a cogliere la parte negativa della sfida, la concentrazione prevalente sulle proprie lacune e non sulle proprie possibilità, l’assenza di sforzi per dotarsi di strumenti ulteriori che permetterebbero di sentirsi all’altezza.

Allo stesso tempo, l’autoefficacia si correla alla consapevolezza di dove, quanto e come siamo in grado di potercela fare da soli. Questo punto (indipendenza e autonomia) non deve essere confuso con una chiusura verso l’esterno e verso l’aiuto. Autoefficacia anzi significa anche capire e volere l’aiuto che serve a compiere un progetto, ma con una consapevolezza di dove realmente si colloca il confine delle proprie capacità autonome e dove è importante ricercare aiuto. Coltivare coscienza di sé è fondamentale.

Le persone che sviluppano un alto livello di autoefficacia hanno credenze positive sulle loro capacità di raggiungere i goal, accettano sfide superiori, e provano con maggiore forza e impegno a raggiungere i loro obiettivi, dando il massimo delle loro capacità.

Chi ha una alta autoefficacia, pensa, agisce e affronta una sfida come se stia per avere successo. Chi ha bassa auto efficacia intraprende la sfida dandosi per perdente dall’inizio.

Diventa essenziale per ogni coach o counselor capire a quali modelli di autoefficacia sia stata esposta una persona, quali abbia assimilato, quali siano attivi, e soprattutto se vi siano dissonanze interiori o modeling negativi da fonte genitoriale o sociale, attivi sulla persona.

Alcune domande chiave da porsi o da porre in termini di coaching:

 

  • Che desideri stai frenando per colpa di competenze che ti mancano?

  • In quali campi ti senti efficace e in quali meno?

  • Guardandoti indietro, cosa tenteresti adesso? Quali progetti, idee o ambizioni hai frenato perché non ti consideravi all’altezza?

  • Guardando avanti, cosa ti darebbe soddisfazione, cosa vorresti dire di aver fatto tra 10 anni?

  • Di cosa ti pentiresti se dovessi pensare di morire senza aver fatto qualcosa cui tieni? Cosa in particolare?

  • Cosa vorresti poter dire di aver fatto di buono, la prossima settimana?

  • Facciamo un elenco di idee o progetti anche ambiziosi che ti darebbero gratificazione, sogniamo ad occhi aperti per un pò.

  • Se dovessimo pensare ad una tua giornata ideale, come sarebbe?

  • In un anno ideale, cosa faresti?

  • Quanto siamo lontani adesso da (… sentirsi bene, sentirsi felici, sentirsi gratificati, aver raggiunto i tuoi scopi, etc…), e perché secondo te?

 

Nell’osservare i propri ragionamenti, o quelli di un cliente, ci si potrà concentrare non solo sui contenuti, ma anche sul senso generale di possibilità, di autoefficacia, di padronanza, sulle auto-percezioni, sulle credenze che trasudano, sugli archetipi di sé che emergono, sullo spirito di avventura e ricerca, o invece di rinuncia e disfattismo che permeano la persona. Su questi sarà importante lavorare seriamente, ancor più che sui contenuti.

 

Principio 7 – Autoefficacia

Le energie mentali diminuiscono o si esauriscono quando:

  • l’individuo non è consapevole delle proprie potenzialità reali;
  • l’individuo non è consapevole di come le proprie meta-competenze possano trasformarsi in competenze applicative su nuovi compiti;
  • l’individuo coglie prevalentemente gli aspetti di difficoltà di una sfida e non quelli di fattibilità;
  • l’individuo non si attiva in una ricerca autonoma di strumenti per colmare i propri gap percepiti;
  • l’individuo sviluppa eccessiva dipendenza sugli altri per portare a termine un compito e non sa contare sulle proprie forze interiori, o percepirle correttamente.

 

Le energie mentali aumentano quando:

  • l’individuo prende coscienza delle proprie potenzialità, sia teoriche, che per prova diretta;

  • l’individuo prende coscienza delle proprie meta-competenze e della possibilità di tradurle in competenze applicative in campi nuovi;

  • l’individuo tiene in considerazione i margini di fattibilità di una sfida e non solo quelli di difficoltà, applicandosi per aumentare le opzioni positive;

  • l’individuo è proattivo e si adopera attivamente in interventi che aumentano le proprie risorse o colmano gap, e in progetti di apprendimento e accrescimento;

  • l’individuo ha pieno accesso alla proprie forze interiori, sa individuare bene quante e quali sono le proprie energie, competenze e abilità.

[1] Bandura, A. (1994), Self-efficacy, in V. S. Ramachaudran (Ed.), Encyclopedia of human behavior (vol. 4, pp. 71-81), Academic Press, New York (Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health, San Diego, Academic Press, 1998).

Bandura, A. (1986), Social foundations of thought and action: A social cognitive theory, Englewood Cliffs, NJ, Prentice-Hall.

Bandura, A. (1991a), Self-efficacy mechanism in physiological activation and health-promoting behavior, in J. Madden, IV (Ed.), Neurobiology of learning, emotion and affect (pp. 229- 270), Raven, New York.

Bandura, A. (1991b), Self-regulation of motivation through anticipatory and self-regulatory mechanisms, in R. A. Dienstbier (Ed.), Perspectives on motivation: Nebraska symposium on motivation (Vol. 38, pp. 69-164), University of Nebraska Press, Lincoln.

[2] Beck, M. (2008), If at First You Don’t Succeed, You’re in Excellent Company, The Wall Street Journal, April 29, p. D1.

 

Il Fattore Umano per i limiti estremi delle possibilità umane, la sfida oltre la Terra

International Space Station - section, modeldr. Daniele Trevisani at ESA Astronauts Training Center

La mia curiosità per le possibilità umane e il Potenziale Umano ha trovato forse la sua sfida più alta, progettare metodi sperimentali e innovativi per la Formazione degli Astronauti, con implicazioni per lo sviluppo di nuove possibilità per chi opera in ambienti estremi e sfidanti, per poi testarli.

Dopo avere studiato e applicato modelli di Formazione Olistica per Forze Speciali, per Campioni Mondiali di Sport di Combattimento, Comandandi di Navi, team sportivi, atleti, leader e  manager che dirigono operazioni difficili in tempi difficili, abbiamo il know how per farlo.

Ora questa è la nuova sfida, progettuale ancora prima che materiale. Praticare un coaching olistico eppure concreto, con metodi oltre l’ordinario.

Sono stato accompagnato dentro al modulo simulatore, il modulo reale della Stazione Spaziale Internazionale, quello che si vede qui fotografato è solo un modello. Posso garantire che il modulo reale è veramente piccolissimo, e che le doti per passarvi anche solo alcune ore devono essere enormi, con formazione speciale sia fisica che mentale.

Essere accompagnato in via eccezionale in una zona riservatissima, dallo Head of Astronauts Training dell’ESA dentro a questo modulo (e garantisco che è veramente un modulo più piccolo di quanto sembra) poi vedere le piscine profonde dove si allenano gli astronauti, è stata un’emozione fortissima.

Ma non mi ha sovrastato. Perchè sapere di avere le conoscenze sulla Comunicazione Interculturale, la Comunicazione Olistica, le Human Performance, il Crisis Thinking, la Psicologia della Leadership per Forze Speciali, e altre che permettono di dare un contributo, e trovarne la conferma, è stata un’emozione ancora più forte.

Sapere di avere dei colleghi come quelli che formano il team della Scuola di Coaching STEP è tra l’altro un grande punto di forza perchè non parliamo più delle conoscenze di un singolo ma di una “Intelligenza Collettiva” che sta emergendo dal continuo scambio di conoscenze ed esperienze tra di noi. Stiamo facendo, nella Scuola di Coaching STEP, e con i nostri migliori partecipanti, una evoluzione costante.

Forse dovremmo chiamarla “Scuola del Nord-Est” (per la sede fisica che usiamo) – un gruppo di persone, qualcosa dove sta nascendo un approccio che va oltre ogni singola edizione e ci sta portando a toccare i limiti estremi delle possibilità umane.

Ci impegneremo al massimo per dare il nostro contributo, con la massima serietà come sempre, e guardando oltre l’esistente come sempre, questo è garantito.

dott. Daniele Trevisani www.danieletrevisani.com

Le 6 aree di sviluppo per la crescita delle risorse personali

Autore: Daniele Trevisani. Estratto dal volume “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano, 2009, Copyright

Le azioni di sviluppo del potenziale umano si dividono in:

  1. sviluppo bioenergetico: si prefigge di accrescere le energie del corpo, le forze fisiche, lo stato di salute, forze su cui poggiano tutti gli altri sistemi; vengono individuate sia azioni globali (es.: migliorare lo stato di forma fisico) che azioni localizzate su specifici micro-obiettivi, es.: aumentare la resistenza aerobica, migliorare la postura, rivedere l’alimentazione. Gli interventi si dividono in azioni (1) di riparazione (terapeutiche) o (2) di potenziamento; esse riguardano (a) economie dei distretti locali del corpo e (b) azioni centrate sull’economia corporea complessiva;
  2. sviluppo psicoenergetico: crescita delle energie psichiche, motivazione, volontà, spinta interiore ad agire e a progredire; rimozione di blocchi psicologici e stili di pensiero che impediscono di raggiungere il potenziale, individuazione delle auto-limitazioni, irrigidimenti cognitivi, credenze culturali autolimitanti o dannose per sé e per il team; lavoro di consapevolezza dei potenziali, riduzione dello stress negativo, incremento di autostima, lucidità decisionale, chiarezza delle proprie risorse interiori; il lavoro è sia sull’economia cognitiva generale (es.: ridurre l’ansia generalizzata, aumentare l’autoefficacia generale) che su economie di specifiche aree psicologiche in azione, es.: lavorare sull’ansia in un public speaking, o l’ansia pre-gara, o la visualizzazione mentale dell’evento;
  3. sviluppo delle micro-competenze: è un lavoro specifico, inteso come innestato all’interno di una matrice di obiettivi legati al ruolo. Richiede di individuare fattori che creano differenza tra un’esecuzione (1) scarsa, (2) normale o media, (3) un’esecuzione di alto livello (il nostro obiettivo finale). Gli esempi possono essere tanti. Es.: localizzare i dettagli che differenziano una vendita da principiante vs. una vendita di alto livello (dove sono esattamente le differenze?); capire le “distintività” (azioni, dettagli, micro-atteggiamenti, micro-comportamenti) che mette in campo un combattente professionista rispetto ad un dilettante, nella preparazione, e durante un incontro. O la differenza che c’è tra un rigore tirato bene e un rigore tirato male, o tra una riformulazione corretta e una sbagliata (per un terapeuta), o per un cuoco, il tempo ottimale di cottura e uno leggermente peggiore. La ricerca di dettagli delle performance può essere applicata in ogni campo. Possiamo localizzare le micro-competenze di un direttore, di un venditore, di un atleta, di un medico, di uno psicologo, di un negoziatore, di un educatore. Il lavoro sulle micro-competenze richiede sia una fase di riconoscimento (detection aumentata, stimolo della capacità di percezione e localizzazione) che una fase di formazione (lavorare sulle variabili prima isolate); produce inoltre un forte incremento della sensibilità ai dettagli, dell’attenzione, della capacità di trovare “cose concrete su cui lavorare”;
  4. sviluppo delle macro-competenze: le macro-competenze sono la connessione tra (1) il repertorio globale di abilità della persona e (2) il ruolo che quella persona vuole ricoprire. Le due sfere possono di fatto collimare perfettamente, o invece essere scollegate o ridotte (il che mette la persona in sicura difficoltà). Possono anche essere sovrabbondanti e anticipatorie dei futuri cambiamenti (creando agio e una condizione di maggiore elasticità e sicurezza). Prevedono l’esame del ruolo, delle aspirazioni, delle traiettorie, la rilevazione di gaps (lacune) e incoerenze professionali, analisi di bisogni di revisione o cambiamento significativo del proprio lavoro o della posizione professionale, dei ruoli giocati in campo; richiede valutazione e anticipazione dei mutamenti organizzativi cui dare risposta; sviluppo di una coerenza tra proprio profilo professionale e propri obiettivi di vita o obiettivi aziendali da raggiungere, tra le proprie aspirazioni e le opzioni reali dell’azienda e del team, ricerca di spazi nuovi di espressione;
  5. sviluppo della vision e del piano morale: localizzazione degli ancoraggi morali forti, dare spessore morale e senso alla vita e all’azione, costruzione e revisione di un piano di lungo periodo, costruire una linea di tendenza ideale, sognare e idealizzare una traiettoria di crescita positiva; coltivare saggezza nelle scelte, cercare un ancoraggio a valori guida, revisione della mappa di credenze morali e consolidamento di una filosofia di vita positiva. Comprende la ricerca di nuovi stimoli all’autorealizzazione, connessione a valori umani positivi e forti, senso pieno del fare e dell’esistenza, ricerca di un senso profondo dei progetti, trovare motivi e direzioni per cui vale la pena impegnarsi; e persino nuove aree di obiettivi esistenziali o/o professionali che diano sapore e senso alla vita, idee e pensieri ispirativi sui quali la persona non aveva ancora riflettuto.
  6. sviluppo di mete, traguardi, goal e progettualità necessaria: definizione di obiettivi precisi da raggiungere, misurabili, tempificabili; progettualità su risultati concretamente raggiungibili; sviluppo della capacità di gestione di tempi (time management) e progetti (project management), gestione efficace delle proprie risorse, capacità di concretizzazione, di realizzazione, abilità nel calare nella realtà un concetto o un obiettivo, trasformare una visione d’insieme in to-do-list (lista delle cose da fare); capacità di tradurre un ideale o un proprio valore in un piano di azione.

______

Copyright, Articolo estratto con il permesso dell’autore, dal volume di Daniele Trevisani “Il Potenziale Umano“, Franco Angeli editore, Milano.2009. Pubblicato con il contributo editoriale di Studio Trevisani Communication Research, Formazione e Coaching.

Il segreto di Bolt: le emozioni Beta, e un approccio nuovo alla preparazione

Il segreto di Bolt nel recordo del mondo: preparazione psicoenergetica

Pochi preparatori hanno riflettuto seriamente sull’importanza della preparazione psicoenergetica, ma Bold dimostra, nei fatti, la sua importanza.

Ci sono tanti e nessun segreto nella vittoria di Bolt. Un segreto nascosto è il fatto di non vivere e preparasi negli USA, dove la psicoenergetica è tutta concentrata sul quadrante Alfa e ha completamente perso di vista le emozioni Beta (spiegherò tra un attimo cosa significa)

La preparazione psicoenergetica ha lo scopo di aiutare un atleta o un manager a trovare l’assetto mentale giusto prima di una competizione, durante, e dopo. Ma soprattutto, deve sollecitare le emozioni positive della gioia di prepararsi e di competere (emozioni Beta) e non solo quelle competitive e agonistiche (emozioni Alfa).

Se si osservano attentamente i filmati si nota una differenza fondamentale tra Bolt e il rivale Gay. Bolt vive il momento con gioia, Gay con rabbia e tensione. Significa, in termini di coaching (coaching scientifico, metodo HPM – Human Performance Modeling), che in Bolt sono attive le emozioni Beta pre-gara  (il piacere del fare, la gioia del vivere il momento) mentre il Gay nel pre-gara sono attive soprattutto le emozioni Alfa (tensione, voglia di risultato, voglia di vincere, la fame di vittoria, lo spirito agonistico aggressivo), e questo aumenta la tensione, al punto che Gay riesce a fatica a contenere la rabbia nelle interviste post-gara.

Chi si nutre solo di emozioni Alfa non può che perdere il gusto e i piacere del percorso. Diventa come un viaggiatore che smette di osservare la natura che lo circonda e viene dominato dalla fretta di arrivare. La scoperta delle emozioni Alfa e Beta nel coaching si deve al ricercatore e formatore italiano Daniele Trevisani. Questi due livelli emotivi sono frutto di ricerche autonome e cominciano solo ora ad entrare tra i concetti di coaching sportivo, con un primo volume “Il Potenziale Umano” ad esso dedicato, ed uno in fase di conclusione.

Vediamo quindi alcuni dei temi fondamentali per una preparazione nuova e alternativa nel coaching sportivo:


  1. Energie fisiche (stato bioenergetico): le energie corporee sono il substrato fondamentale per mettere in atto qualsiasi azione o volontà, anche intellettuale. Persino il pensiero e le attività mentali sono processi che utilizzano energie biologiche, la qualità del sangue, l’ossigeno, i nutrienti, il respiro, sono tutti fattori che incidono sulla qualità del pensiero, sulla lucidità e sul benessere anche mentale. Pensare, progettare, ideare, richiede energie e biologia attiva, ben funzionante. Nessuno può liberarsi del proprio corpo, e quindi è meglio averlo come alleato anziché come nemico, come propulsore anziché come palla al piede, al massimo livello possibile. Le prestazioni prevalentemente intellettuali o manageriali tendono a snobbare il corpo e sottovalutare le energie corporee, così come le performance fisiche snobbano quelle mentali. Due gravissimi errori. Nel metodo HPM ci concentriamo su alcune domande: come entrano in scena le energie corporee nelle performance, anche in quelle intellettuali? Come è possibile aumentarle? Come agire sul proprio stato fisico, sulla condizione del corpo, o condizione bioenergetica?
  2. Energie mentali (stato psicoenergetico): se il “poter fare” dipende in larga misura dal livello di energie fisiche, il “voler fare” richiede accesso alle energie mentali. È indispensabile quindi esaminare il fronte psicologico della prestazione e del benessere individuale. Quali sono i fattori che generano motivazione e demotivazione? Quali interventi concreti sono possibili? Se riusciamo ad isolare variabili in grado di generare o ridurre le energie mentali avremo aperto una via determinante per capire meglio come funziona l’uomo e cosa si rompe nel funzionamento della persona e delle organizzazioni quando essi non riescono a raggiungere i propri obiettivi. L’attivazione di Emozioni Beta, e non solo di Emozioni Alfa, ne è un esempio concreto.
  3. Micro-competenze: le energie diventano utili e concrete quando le sappiamo tradurre in azione, e questo richiede competenze. Trasformare energie latenti in energie applicative richiede specifiche abilità. Dobbiamo quindi esaminare la realtà microscopica dei comportamenti e del pensiero, sviluppare tecniche di focusing per riuscire a scovare le abilità di dettaglio in grado di fare la differenza. Si tratta di una vera e propri “caccia” ai dettagli lavorabili ed allenabili, alle cose che altrimenti sfuggono. Come scoprire le “componenti allenabili” di una performance? Come attivare il “microscopio mentale” e il “microscopio comportamentale”? Quali spazi apre la “Mental Analysis” per capire quali sono i sistemi di pensiero e atteggiamenti mentali più efficaci nel liberarsi da blocchi e catene? E ancora, riusciamo a “smontare” il flusso di pensiero in sotto-tracce analizzabili?
  4. Macro-competenze: i dettagli sono importanti, ma senza visione d’insieme rischiano di diventare accessori vuoti. Ogni sfida richiede un profilo di competenze adeguato. Come fare una buona analisi delle competenze richieste da un ruolo che cambia? Dove sono i gap di competenze da anticipare (e non solo da colmare)? Siamo certi di sapere esattamente quali sono le nostre competenze importanti per il futuro che vorremmo? Se ci liberiamo dal male della presunzione, tutti noi possiamo diventare consapevoli di non sapere. Spesso gli incidenti personali di vita (critical incidents), le fasi di malessere, i test di realtà, le cadute, ci segnalano che qualcosa non va. Sia in questi casi, che nella vita quotidiana, chiediamoci cosa è bene imparare. Rimaniamo aperti. Howell[1], nell’introdurre il concetto di unknown incompetence (ciò che non sappiamo di non sapere) ha fatto un regalo ad ogni essere umano, stimolandolo ad andare a cercare i suoi punti ciechi nascosti. Quali sono quindi le cose che ci sfuggono di noi stessi?  Quali sono invece i punti di forza personali su cui fare perno? Che tecniche di analisi utilizzare per scoprire dove indirizzarsi nel prossimo passo della propria formazione personale?
  5. Progettualità e concretizzazione: stupende idee che non trovino mai soddisfazione e applicazione, energie mai tradotte in un progetto, ambizioni soffocate per sempre, distruggono anziché costruire. Niente è più deleterio del rimanere costantemente in uno stato di tensione latente, di pulsione bloccata, un tendere a…sempre incompiuto, una attivazione castrata, un adagiarsi nella sofferenza senza che mai si provi un avvicinamento all’oggetto o condizione desiderata, ad uno stato superiore. Giorno dopo giorno soffoca chi non tenta di vivere una vita a pieno. Occorre quindi trovare sfogo applicativo, liberazione progettuale, determinazione, sviluppare le tecniche per canalizzare le energie in goals concreti. Che caratteristiche devono avere i progetti che puntano a conseguire risultati? Vogliamo finalmente mettere mano alla nostra capacità di concretizzare? Nessuno pretende record mondiali o progetti forzatamente fantastici, ma piccoli passi si, ricerca di significati si, ricerca di scopi si. I progetti vanno rifiutati quando vuoti, e riformuali invece come atti di espressione.
  6. Visione e ideali: energie e competenze sono importanti, ma senza passione per una causa sono come auto pronte al via senza un guidatore, viandanti senza una meta e senza un perché. Occorre stimolare e riscoprire gli ancoraggi profondi ai valori, e ad una causa, la sacralità di una missione, persino la sacralità dell’esistenza. Le performance, le nostre giornate, le nostre ore, sono piene di atti vuoti o sono ancorati ad un disegno superiore? Esiste una “spiritualità” delle performance o del fare, un “fuoco sacro” che alimenta energie e motivazione? Diamo un senso a quello che facciamo? Possiamo cogliere un motivo denso di significato? Anche la non-azione (come la meditazione) può essere piena di valore, così come un progetto aziendale o sportivo. Credere in quello che si fa è determinante per l’auto-immagine. Se ci sentiamo inutili venditori di fumo non andremo mai da nessuna parte. Se troviamo invece il modo di essere di aiuto a qualcuno, di dare senso, o di lottare per qualcosa, diventiamo pieni di forze. Ancorare l’azione ad ideali significa riconoscere il bisogno di esistere per un fine. Le performance sono destinate a svanire nell’istante, mentre invece una causa è eterna. Vi sono atleti che sperimentano il contatto con una realtà superiore ogni volta che entrano nelle quattro mura di una palestra, e sanno che il loro allenamento sarà una forma di preghiera e di contatto con il proprio Dio, o anche solo con le forze primordiali della natura. Lo stesso può accadere nell’impegnarsi in un progetto sociale, aziendale o personale. Quando questo collegamento mistico accade, le energie si sprigionano, i miracoli sono dietro l’angolo.

Il successo “magico” di Bolt non è frutto di magia, ma della coltivazione di queste 6 aree, partendo da una buona genetica, e nella fortuna di non vivere ed allenarsi negli USA, dove la psicoenergetica è tutta concentrata sul quadrante Alfa e ha completamente perso di vista le emozioni Beta.

© Articolo a cura di Daniele Trevisani, specialista in formazione e coaching per il Potenziale Umano – www.studiotrevisani.it – non riproducibile senza il permesso dell’autore

[1] Howell, William S. (1982). The empathic communicator. University of Minnesota: Wadsworth Publishing Company.

Ricerca libri tramite modulo online

Abbiamo immesso online un servizio sperimentale che può consentire di trovare libri per argomento, direttamente dal nostro sito, tramite un accordo con il sito Internet Bookshop Italia.

Aabbiamo immesso anche suggerimenti per aree di ricerca…

chi vuole provare e dirmi se lo trova utile ben venga.. il link è –http://www.studiotrevisani.it/ricerca_libri.htm

Servizio di ricerca libri sul catalogo IBS (Internet Bookshop Italia)

Maschera di ricerca

Cerca un Titolo, o un Argomento
Cerca un Autore:
Esegui la ricerca:

Il catalogo permette di ricercare libri e volumi su tutta la letteratura italiana oggi disponibile in commercio, in ogni settore e area professionale e culturale

Suggerimenti: è meglio ricercare nel titolo o argomento le parole chiave del libro o area, es “Potenziale Umano”, anziché scrivere “Libri sul Potenziale Umano”.

In campo manageriale, psicologico, educativo, sociale, è possibile trovare (solo per citare alcuni esempi):

  • Libri sul potenziale umano
  • Libri sul marketing psicologico e psicologia del marketing
  • Libri sullo sviluppo personale, crescita personale
  • Libri sulla competitività aziendale
  • Libri sul cambiamento e regie di cambiamento
  • Libri di comunicazione interpersonale
  • Libri sulla comunicazione professionale, comunicazione scientifica, public speaking, comunicazione in pubblico
  • Libri sulla comunicazione scritta e tecniche di scrittura
  • Libri sulle comunicazioni di massa
  • Libri sulla comunicazione non verbale, segnali del corpo, interpretare il linguaggio corporeo
  • Libri sull’assertività, comunicazione assertiva, tecniche assertive
  • Libri sull’ascolto, tecniche di ascolto, empatia
  • Libri sulla negoziazione interculturale e comunicazione interculturale
  • Libri di comunicazione strategica
  • Libri sulla negoziazione, trattativa, negoziato, gestire le relazioni, tecniche e psicologia della negoziazione
  • Libri sulle tecniche del colloquio professionale e colloquio clinico
  • Libri di coaching, counseling, training, mediazione, relazioni di aiuto
  • Libri di marketing politico
  • Libri di psicologia, psicologia generale, psicologia dello sviluppo, psicologia umanistica
  • Libri sulla creatività e sviluppo creativo
  • Libri sulla pubblicità e comunicazione pubblicitaria
  • Libri di psicoterapia, tecniche psicoterapeutiche
  • Libri sulle tecniche di vendita, tecnica e psicologia della vendita
  • Libri di economia, economia aziendale, scienze delle finanze, finanza aziendale
  • Libri di scienze della comunicazione
  • Libri sulla seduzione e comunicazione seduttiva
  • libri sulla persuasione, comunicazione persuasiva, psicologia della persuasione
  • Libri sulla PNL (NLP), programmazione neurolinguistica
  • Libri sul metodo HPM (Human Potential Modeling) – trattandosi di un modello nuovo, può essere utile svolgere prima una ricerca via Google
  • Libri di management e tecniche di direzione, gestione gruppi, gestione del personale
  • Libri di economia applicata
  • Libri di sociologia, scienze politiche, scienze sociali, scienze umane
  • Libri sulle Risorse Umane e Organizzazione Aziendale
  • Libri sulla formazione
  • Libri di pedagogia, andragogia, formazione formatori, formazione manageriale
  • Libri di filosofia
  • Libri di ingegneria
  • Libri sulla qualità
  • Libri su internet, comunicazione digitale e strategie online, internet marketing
  • Libri sulla grafica e comunicazione per immagini